如何建設有效的招聘渠道
知識經濟時代，企業的競爭主要是人才的競爭。如何能招聘到適合企業的人才，同時又能盡可能的減少招聘成本，一直是企業人力資源招聘部門要考慮的核心問題。而事實上，很多企業投入了大量人力物力，在企業急需用人的時候，卻常常苦于招不到人才，招不到合適的人才。如何解決這一問題，我們就不得不談談如何建立企業有效的招聘渠道。企業的招聘渠道按照招聘人員的來源方式可分為內部招聘和外部招聘。
一、內部招聘
員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。
內部儲備人才庫：人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。
二、外部招聘
1、廣告：廣告是企業招聘人才 最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網絡、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。
2、校園招聘：對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。
3、熟人推薦：通過企業的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對候選人比較了解，但問題在于可能在企業內形成小團體，不利于管理。
4、中介機構：
(1) 人才交流 中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。
(2) 招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。當時，要招聘到高級人才還是很難。
(3) 獵頭公司：獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。
5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。不過最大的問題在于，由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。如何與人才庫的人員保持聯絡，使他們的資料能及時更新是企業人力資源工作者要考慮的。
總的說來，不同的招聘渠道有他自身的特點和適用范圍。內部招聘可以對員工能力更準確的判斷，可促成連續的提升，達到激勵員工，提高員工積極性的目的，同時，從內部選拔的人員對公司情況熟悉，所以無論是招聘還是挑選，成本都很低，回復時間也較短，能馬上適應新的工作。但是，內部招聘容易導致管理上的近親繁殖，尤其在快速變化得環境里更為不利，因為在這種環境里，舊的企業策略已經不起作用了。并且，內部招聘要求企業建立一套公平、公正、公開的人才選拔機制，否則就失去的內部招聘的意義。
而外部招聘在這些方面有他的優勢，他可以給企業帶來新鮮觀念，不要求做很多內部員工開發工作。 一般說來，當企業處于以下情況時，我們建議企業采用外部招聘：
企業處于發展階段，根據未來發展戰略和業務拓展要求，需要大批量人才，此時內部選聘已不能滿足需求；
當空缺職位比較重要，現有人員中沒有合適人選，或者有培養對象但培養所需成本較高時；
當招聘的目的是出于管理考慮，通過招聘增加新鮮血液，帶來新思想、新觀點，激發現有員工隊伍活力。
若企業所處區域的人才市場發達、政策與法規健全、有充足的人才供給、人才信用良好等，外部招聘不僅能獲得理想人選，且方便快捷。例如，對于專業化初級人才，可以采用校園招聘；對于高級人才，可以選擇獵頭公司；對于企業急需但不是不是很重要的崗位，可以通過招聘洽談會、人才交流中心等等方式。因此，根據企業的經營戰略、人力資源狀況、招聘的崗位和企業所處的外部環境，我們提倡企業用不同的招聘渠道來相互補充，建立符合企業自身情況的招聘渠道系統。