“用工荒”與企業人才招聘
◆透過現象看本質：
農歷新年過后，新一輪農民工離鄉打工潮來臨。與往年不同的是，今年全國許多省市都出現用工荒。在北京豐臺區一家俱廠的王女士表示，工廠需要招60名木工，工資計件結算，“按照工廠現在的經營狀況，一個熟練木工每個月收入在4000-5000元，但15天過去了還只招了4個人，很難找到合適的人。”企業招不到人的現象已從長三角、珠三角漫延到中、西部地區。(3月6日中經網)
筆者點評：
企業“用工荒”，不是偶然現象，它是中國經濟發展到一定階段的產物。“用工荒”現象的存在主要與中國經濟發展大環境、企業招用人制度、80/90后這一代人的擇業觀和價值觀息息相關。我們從以下四個方面來進行問題的剖析和企業人才招聘方式、方法的檢討、解決。
◆問題一：企業找人真的困難重重?
◆問題二：企業到底需要什么樣的人才?
◆問題三：你需要的人才在哪里?
◆問題四：中國中小企業如何應對用工荒?如何有效招聘?
◆問題一：企業找人才真的困難重重?
1、人才標準達不到企業要求。當前的中國經濟飛速發展，十二五規劃給中國經濟插上騰飛的翅膀。尤其是中國經濟的轉型，企業產業結構的調整，產品戰略的調整，造成企業對人才的要求不同。中國正從制造大國向創造大國進軍。因此，對人才的素質、要求、標準都發生了變化。不再是勞動密集型企業下只要求人才身體健康、手腳靈活、簡單聽話，照著做就可以了。新形式下的企業要求員工不僅要有健康的身體、更要有健全的人格、良好的素質(知識素質、技能素質)，而中國傳統教育機制下造就的人才，尤其是大學生人才，都是應試教育下的產物，再加上這幾年國內高等教育管理泛濫成災，大學院校以利潤論成敗，教育方式是寬進寬出，學生在校學到的知識真是有限。所以就造成企業人才的需求達不到標準。
2、職業人才緊缺，滿足不了企業需求。中國的職業教育體系尚未形成規模和大氣候。企業需要的是能解決問題的人才，能在工作崗位上得心應手，達成崗位績效的職業人才。既有良好工作態度、更有職業工作技能和習慣。而中國的職業教育盡管也在此方面做了大量努力，但培養出來的職業人才還是不多，滿足不了企業的需要。同時，企業不僅缺好的金領人才，更缺藍領人才。動手能力強，在技術上頂尖，能解決企業研發、設計、工藝等技術人才緊缺，無法滿足企業需求。
3、企業不愿意花大力力培養自主人才。企業總奉行拿來主義，“人材”不夠，外招; “人才”不夠;外招;“人財”不夠，還是外招。可是這幾個“材、才、財”的含義是不同的。后兩個字對人才的要求、標準不一樣。而要真的能為企業創造財富的人財是需要自主培養的。沒有哪家世界500強企業不重視對人才的自主培養。我曾在松下工作，松下幸之助有句名言：松下是造人才的企業，同時也生產電器。 GE前首席執行官杰克韋爾奇說到：GE對人才的自主開發培養非常重視，管理者不會培養人才，就是不稱職的管理者，就只能淘汰!但國內大多數企業只想挖別人企業的墻腳。外來人才到了企業，往往水土不服，一下子難以融入團隊，解決不了問題。所以蘋果總裁喬布斯說過：培養一個人，要比挖一個人才容易得多。當然中國企業不愿意培養人才，也同不懂得如何培養人才?沒有良好的人才培養晉升體系相關聯。
4、企業缺少人才成長的環境和機制。“家有梧桐樹，鳳凰自然來!”企業必需建立吸引人才的硬環境和軟環境!
小故事：雷尼爾效應”。
美國西雅圖的華盛頓大學準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對。校方迫于壓力順從了教授們的意愿，取消了計劃。教授們為什么會反對呢?原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢?原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的職位，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，開車出去還可以到海倫火山。他們為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學的教授們戲稱為“雷尼爾效應”。
◆問題二：企業到底需要什么樣的人才?
有些企業不是缺人才，而是不知道自己需要什么樣的人才?所以在做人才招聘時，往往找不到重點。不知道自己要什么?怎么能找到需要的人才呢?人才的需求來源于兩大標準：一個是通過崗位工作分析出來的標準，一個是通過崗位勝任力模型分析出來的標準：(見下圖)
所以人才的招聘，首先是要建立人才的標準。企業要清晰的知道：根據企業價值觀和文化需要，企業人才的通用標準是什么?特殊標準是什么?有哪些規定的標準?有了標準，才能夠清楚，我們從哪里去找人才?用什么樣的方式方法去找到人才。
◆問題三：你需要的人才在哪里?
人才從哪里來?他是有途徑可循的。一般企業人才的招聘途徑有兩條：外聘和內招。在此，筆者認為：內招和自主培養是企業人才需求的最好途徑(見下圖)
企業外部招聘和內部招聘作為兩種選撥人才的方式，并沒有優劣之分，重要的是企業所需要的、最適合崗位的人才是在公司內部還是外部。一般而言，在候選人條件相差不多的情況下，優先選用內部員工既可以激勵在職員工、規避風險，又可以節省開支、降低成本。而內部晉升培養人才更能鍛煉人才的能力，提升人才的主觀能動性，激發人才在組織的自豪感，因此，內部晉升培養的方式會越來越成為企業人才的主要途徑，但也要求企業從人才激勵機制、人才培養機制、企業文化建設等方面做得更好，更規范。
◆問題四：中國中小企業如何應對用工荒?如何有效招聘?
1、當前中國企業離職率急增的主因：(見下圖)
筆者在多家企業調研了解到，人才的離職主要是因為：中國西部大開發、中部地區倔起，長三角、珠三角企業有些向中、西部地區搬遷。所以人才回流是人才緊缺的原因之一。同時，現在的80/90后員工價值觀發生了變化，他們不僅需要錢，更需要快樂地、個性化地工作。而企業的管理者大多是60后、70后，他們的管理方式造成了80/90后人才可能難以接受，所以跳槽就家常便飯了。他們常說：“此處不留爺，自有留爺處，俺家不缺錢”。這樣，企業在用人、管人的制度和模式上就要進行變更了。還有些企業不僅員工工資沒有競爭力、在員工管理方式上也很落后，管理理念上欠先進，缺少人性化管理。沒有給員工更好的培訓，更好的發展，更好的工作便利，使人才留不住，呆不久、、做不穩，也是主要原因之一。因此，企業要解決人才緊缺問題，其根本是要建立因地制宜，符合企業文化、戰略及相配套的管理體系，才是留下人才的好方法。