人力資源招聘風險如何規避規避
人力資源招聘風險是指企業招聘過程對風險事件控制不當，造成企業將來損失的可能性。損失主要來自應聘人員、招聘管理人員，這兩類人在招聘過程任意環節都有可能產生招聘風險。比如對應聘人員測評時的風險，應聘人員身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實，而招聘管理人員對應聘人員是否有足夠的專業知識對上述信息進行識別等。案例企業是一個新興企業，缺乏有經驗的招聘管理人員，招聘風險尤其大。
一、企業簡介
某公司成立于2007年1月，是由市信息中心、市國資集團等共同組建的承擔全市信息化建設和發展的投融資國有公司，資產規模達5億多元。公司通過建設覆蓋全市城域無線寬帶專網，為市公共管理和公共服務提供移動寬帶無線接入服務，為國家廣電系統NGB-W提供標準規范測試，并積極拓展面向社會的商業應用。公司規模較小，采用職能式組織結構（如圖1）。公司現有員工21人，因業務發展，需要再招聘3名員工。其中兩名基層管理人員：項目部主管和運營部主管，一名行政專員。
二、人力資源招聘風險識別、衡量
人力資源招聘最大的風險就是招不到人。該企業提出需招聘的兩名基層管理人員，項目部主管和運營部主管需要5年相關工作經驗，企業管理者希望招聘到的員工上崗后無需培訓就可以直接發揮作用，另企業客戶多是政府或國有大型企業，所以企業希望招聘有政府工作背景的人員，這大大限制了人才的條件；企業在招聘計劃中明確寧缺毋濫原則，嚴格要求符合企業職務分析和崗位要求的人員才可招聘，這更增加了招聘的難度，簡稱招不到合適人風險。
該企業是一家效益較好的國有企業，薪酬福利優于同類企業，管理者們面臨較多的人情招聘問題，很多打招呼的是業務單位領導或政府相關管理部門，管理者不好直接拒絕或接受，面臨很大的人情招聘風險。
企業不是公眾公司，企業原有客戶主要是靠政府指令推進，社會知名度不高，且企業忽略網絡宣傳，互聯網幾乎檢索不到該企業信息，社會公眾并不了解企業，應聘者對該公司的招聘信息容易疏漏，簡稱信息疏漏風險。
綜上所述，該企業的招聘風險主要是招不到合適人風險、人情招聘風險、信息疏漏風險。這三種招聘風險的發生概率各不相同，若風險發生，對企業影響程度也不同。企業的管理者通過德爾菲法對風險發生的概率進行了預估（如表1）。
三、人力資源招聘風險規避措施
針對上述三種人力資源招聘風險，企業采取了成立招聘領導小組、聘請專業人力資源管理公司參與招聘等措施，收到了良好的風險控制效果。
1.成立招聘領導小組。企業的管理者十分重視本次招聘，成立招聘領導小組，由副總經理親自任招聘小組組長，綜合部經理任副組長。招聘領導小組多次召開會議，評估招聘計劃，對本次招聘具體分析，分析將來可能要遇到的招聘問題及各種招聘風險，提前預想解決措施。
2.增加招聘信息的公開渠道。企業不僅選擇在江蘇省內公開發行的省級報紙上刊登招聘信息，而且通過與多家專業網絡招聘公司合作，發布招聘信息，還參加網絡信息管理人才大型招聘會。企業同時通過這三個渠道向應聘者公開企業招聘信息，而且向公眾宣傳了企業，擴大了企業知名度，此措施有效防范了信息疏漏風險。
3.提前做好職位分析及崗位要求。為了防范招不到合適人風險，同時防范新錄用人員不熟悉企業入職后盲目的問題，企業專門聘請高校專業教師，為企業系統編制了薪酬體系書，詳細闡述每一個職位的職位分析及崗位要求，招聘均嚴格依照崗位要求來招聘，有效防范了對應聘者的模糊評判。從實際效果看，嚴格職位要求招聘可有效防范招聘風險。
4.選擇專業結構參與招聘過程、設計科學的招聘程序。雖然是一家新興企業，但其國有身份且企業具有多個投資方，對企業控制的方方面面部門很多，企業管理者個人很難規避人情招聘風險。企業通過議標的方式選擇了一家專業人力資源管理公司，全過程參與招聘。如筆試環節，人力資源管理公司負責出基礎試題與企業管理者出專業試卷相結合，試卷的批改和公布均由人力資源管理公司負責；再如預面試環節，對所有的外部應聘者都有一個機會進行簡短的初步面試，盡可能多地了解每個申請人的工作經歷及其他情況，觀察他們的興趣、觀點、見解、獨創性等，及時排除那些明顯不符合企業要求的人。招聘中每個程序均由人力資源管理公司外請的專家參與，對面試者進行性格、崗位符合度分析等，有效地規避了人情招聘風險。
四、招聘風險規避措施效果評價
風險評價的基本標準是效益標準，即主要看是否能以最小的成本取得最大的安全保障。評價公式為：
效益比值＝（因采取該項風險處理措施而減少的風險損失）/（因采取該風險處理方案所支付的各種費用＋機會成本）
若效益比值小于1，則該項風險處理方案不可��；若效益比值大于1，則該項風險處理方案可取。
人力資源招聘風險若發生，損失不能立即顯現，但是可以用辭退賠償金大概定量計量。招聘不適應企業的員工，企業需把員工辭退，要支付員工三個月工資額度的賠償金。因企業需招聘兩名基層管理人員及一名普通專員，基層管理人員稅前月工資7000元，普通員工稅前月工資5000元，總計=3×（2×7000+5000）=5.7萬。企業若招不對人，僅僅賠償金至少達到5.7萬，預計人力資源招聘風險發生的概率綜合考慮為50%，所以采取該項風險處理措施而減少的風險損失，期望值總計=5.7×0.5=2.85萬元。因招聘周期使用資金時間短，資金機會成本忽略不計，可計量的投入主要有四點，如發布招聘信息報紙的版面費，在招聘網站發布信息的費用，招聘會入場費，人力資源管理公司聘請費用，總計約1.5萬元。效益比值為1.9，大于1，所以該企業采取一系列風險規避措施有效。（轉載自應屆畢業生求職網http://m.1-jiu.com/，請保留此標記）
結論：雖然只是一家企業的招聘風險，但其問題有共性，其解決措施及風險評價方法對其他企業有借鑒作用。企業招聘風險的規避措施除了成立招聘領導小組、增加招聘信息的公開渠道、提前做好職位分析及崗位要求、選擇專業結構參與招聘過程、設計科學的招聘程序之外，還有如完善招聘制度、引進有經驗的招聘管理人員等，但是招聘風險規避措施越多，必然造成人力資源成本上升，從而造成不必要的成本浪費。所以，要有效地規避風險措施，在人才使用過程中真正做到人盡其才，人盡其用，只有這樣，才能從根本上減少人力資源招聘風險。