實施招聘方案
招聘能給公司帶來競爭優勢，但究竟能帶來什么競爭優勢呢？實踐證明，招聘工作至少可以在以下四個方面為公司帶來競爭優勢。
l 提高成本效率。選對了人，不用重復淘汰再選拔，成本效率當然就高了。此外，如果進來的人不需要培訓或少量培訓就能干活，自然也就降低了培訓成本。
l 吸引非常合格的人選。懂得控制招聘，選取了非常適合的人，公司團隊才能形成最大的合力。
l 降低流失率。流失的隱患可能在招聘的時候就形成了。一個成功的招聘不應該出現人才流失是因為當初招募不當的情況。人才流失率低了，那么公司的運營成本和風險也就會降低。
l 幫助公司創建一只文化上更加多樣化的隊伍。多樣化的隊伍才能形成活躍的氛圍，產生思想火花的碰撞，最終推動公司前進。
公司的潛能怎么樣挖掘出來的？就是從這些被某些管理者看似很簡單的工作中一步步形成的。我們在這里提供的招聘指導方案，主要是針對企業容易形成誤區而又恰恰對形成競爭優勢產生較大影響的方面。
1、招聘需求預測
通常，我們收到部門經理的書面招聘需求，說我要招人了，你看總經理也簽字了。
在招聘時，曾有一個部門經理，他拿著招聘計劃表進來，有人問他什么時候要這個人？他笑一笑說“Yesterday”——昨天就要。我們很理解經理這種迫切的心情，但請你冷靜下來，花一天的時間先想一想招聘流程，第一步就是識別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？
要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因為他們并不是部門經理那個專業的行家，不懂他們的技術，所以沒有資格來判斷他是否確應需要這個人，而只能請他想一想這是否真是一個空缺。
招聘需求的最常用計算方法是將總需求人數減部門現有人數和可能通過內部招聘得到的人數，再加上可能流失的人數，最后結果得出需要外部招聘的人數。當然，這一做法是總體指導規則，必要的時候需要將預測工作細化到每一個崗位。
2、確定崗位門檻
對需求招聘的崗位確定需求條件是值得引起人力資源部經理重視的地方。很多企業就是因為應聘要求寫得不好，弄得該來應聘的沒有來，質量不高的來了一大批，這樣選出來的人能合適嗎？還有一些企業把門檻定得過高，陷入了“尋找超人”的誤區，這也是要不得的。例如有一個汽車公司招聘人力資源的副總監，職責提出來以后，要求寫了11條：MBA優先；人力資源專業優先；10年的人事管理經驗，其中5年要在經理職位上；能經常出差；要承受壓力；要善于邏輯分析；要具體干事；要組織你的團隊；要特別合群；英文聽說讀寫要流利；最后是能自己講培訓課的優先。這分明是在尋找超人！在一個城市里，符合這樣條件的人有幾個？可能就有那么七八個，但有幾個人愿意來啊？可能有那么二三個，最后面試挑了一個，這個超人可算來了。但就在你歡天喜地的時候，一盤冷水就迎面潑下來：從這個人上班的第一天起你就要想辦法激勵他、留住他，因為他對你這個職位是120%的合適，他隨時都有選擇的權利，他的離職就是從入職的那天開始倒數的了。