制定招聘計劃的誤區
臨近年底，很多企業的HR部門開始著手制定明年的招聘計劃了。
雖然理論上，在制定招聘計劃時首先要對現有人力資源狀況做系統的盤點，根據盤點結果制定來年的招聘計劃，但實際上，很多企業并非如此，即使有些企業做了，但真正用于指導招聘計劃制定的卻很少。
“HR部門發出需求調查表——用人部門提出需求——HR部門匯總——高層審批”是絕大多數企業制定招聘計劃的流程。相信下面這種情形，很多人都不會陌生，高層看到HR部門提交上來的招聘計劃，第一是感覺數量太多，要求刪減，但每個部門都說現有人員的數量不夠，如果不增加，明年的任務肯定完不成，雙方各持己見，最終往往是相互妥協的結果，部門提出招10個人，老板不同意，幾番討價還價之后，確定招5個人，但是，究竟5個人是否足夠、是否必須，各方都拿不出客觀的依據。
其實，人員需求量至少與兩個因素有關，一個是工作量，一個是任職者的能力。能力不同、效率不同，同樣的工作量，如果任職者的能力都很高，效率就高，需要的員工數量自然就少，相反，如果現有任職者的能力都很一般，必然需要更多的人。之所以老板和部門主管之間有分歧，原因在于部門主管更多考慮工作量增加，而老板們雖然不一定明確提出來現有員工的能力問題，但是他們基本上是有這種意識的。
如果企業系統盤點過現有人力資源狀況，清楚現有任職者的能力狀況和提升空間，清楚能力不足而又沒有提升可能的任職者有多少，有多少是可以通過培養提升的，在提出招聘需求時，同時說明兩種不同的招聘理由和各自的招聘數量，因為能力不足需要替換的，老板一般不會反對，因為預計工作量增加需要補充的，也可能與老板有分歧，但多數情況下是雙方對工作量的預計不同導致的，清楚了導致分歧的原因，至少比部門主管強調工作量，老板心里想著能力更容易達成共識。
所以，要想使招聘計劃更客觀可行，更容易得到老板的批準，部門主管千萬不要單純強調工作量，必須同時考慮現有員工的任職能力，前提就是系統的人力資源盤點，同時，招聘計劃最好與培養計劃同時制定、同時提交。