招聘經理的煩惱
一年一度的校園招聘即將開始，負責招聘的王經理有些焦慮起來。為什么呢？因為這幾年王經理一直負責公司的招聘工作，每次校園招聘，王經理和幾個助理都忙碌得身心俱疲，可是用人部門最終反饋的信息都是對招聘效果不太滿意。近年來畢業生的數量非常龐大，發布招聘信息后往往有上萬份簡歷蜂擁而至，即使經過最嚴格的簡歷篩選，仍有幾百份符合條件的簡歷。為了全部面試這幾百個候選人，王經理只好把面試時間一再壓縮，每個候選人只能面試5－10分鐘。對于自我介紹不錯的候選人，王經理就多問幾個問題；對于在自我介紹環節就表現很一般的候選人，王經理就隨便問兩個問題打發了。最終推薦到用人部門的往往是一些語言表達能力強，善于表現自己的候選人。語言表達能力強，善于表現自己，往往并不是勝任崗位必須的素質，而勝任崗位所要求的素質如責任心、上進心等，在面試環節卻沒有考察到，所以用人部門最終反饋的信息都是對招聘效果不太滿意。近來王經理一直在思考如何在招聘流程和招聘技術上有所改進，采用科學的招聘流程和方法來解決校園招聘中遇到的問題。
面對成千上萬的候選人，如何在時間、資金和精力允許的條件下對候選人做出準確的判斷，是目前形式下每個招聘經理都會遇到的難題。智鼎公司經過多年的校園招聘實踐總結出的基于評價中心的測評方法和招聘流程能夠解決王經理們遇到的難題。
評價中心技術在校園招聘中的應用
企業在進行校園招聘時，從人才儲備的角度出發，力求能夠招聘到有成長潛力、可塑性強、忠誠度高的人才。這就要求候選人具有較強的學習能力、適應能力、責任心、進取心、人際理解能力、組織協調能力等。評價中心技術能夠對這些素質進行較為準確的測量。評價中心是綜合運用多種測評技術，從多個角度對受測者進行觀察和測量的技術。多種測評方法的綜合運用能夠使各種測量技術之間相互補充、印證。在動、靜態環境中提供多方面有價值的信息，使得測評結果相對客觀、有效。評價中心經常使用的測評技術有心理測驗、行為面試和情景模擬。下面就結合校園招聘的特點對這三種測評技術在校園招聘中的應用進行介紹。