如何做到有效招聘
很多時候，我們會有這樣的經歷：自己和同事辛辛苦苦組織一次招聘，從策劃、信息發布、簡歷篩選、通知面試。好不容易面試完畢，當公司通知面試合格的新員工上班時，卻發現他們不來了或來幾天就無聲無息消失了。這樣的經歷在所有HR們的職業生涯中都或多或少會碰到。特別是在公司急需新人補充，時間緊急，沒有時間安排復試，更沒有安排崗前面談程序的時候以及那些規模有限、管理尚待規范、待遇不高的中小型企業，HR主管可能會頻頻遭受這樣的‘打擊’。
為什么我們求賢若渴，‘千里馬’們卻自個兒走開了？雙方合作還沒有開始，怎么就悶聲而對了呢？是應聘者素質太差嗎，還是我們工作失誤呢？碰到這樣的情況怎么辦呢？
首先我們應該自我剖析我們的工作和招聘的流程，分析合格應聘者不來的真正原因，再來尋求相應的對策。
第一、招聘廣告與應聘者來公司后看到的景象差距過大
如辦公場所位置、工作環境好壞、在職職員修養（著裝、言語、行為等）與招聘廣告上的宣傳存在較大的反差。這時，應聘者會覺得公司不太誠實守信，而出于禮貌，一般人還是會堅持面試完。但在應聘者的第一印象中，基本上已經拿定了自己去留的主意。
第二、招聘過程中間，我們忽視了對應聘者應有的理解和重視，甚至是尊重，最后應聘者認為即使進入公司，也會受到冷遇、不公正的對待或不良氛圍的影響。比如面試安排的時間觀念不強，讓應聘者等得太久；招聘人員工作疏忽草率，自身素質和行為不夠職業化；面試提問中間過分涉及應聘者的個人隱私；面試時對職位、福利待遇、加班休假等敏感問題含糊其詞，有意無意回避三舍，一味想了解應聘者的所有信息，一味要求應聘者誠實守信、和盤托出，忽視本應該有的平等交流、平等溝通。這些現象和行為會讓應聘者覺得自己沒有受到平等對待與尊重，感覺公司文化氛圍不好、盛氣凌人。在這樣的情形下，合格應聘者會再次光臨公司嗎？
第三、在正式確定錄用合格的應聘者之前，我們沒有同應聘者做再次深入的溝通。比如，我們應該就應聘者將來的職責、職位、福利待遇、培訓、可能的調動、出差、駐外等情況說明清楚，讓應聘者可以冷靜地考慮。如果公司僅僅把合格的應聘者作為崗位的被動接受者，忽略本應該有的平等交流，雙向選擇。選擇的結果就極有可能會出現我們選擇了合格的應聘者(續致信網上一頁內容)，應聘者卻選擇了‘悶聲而對’，不來了。
第四、除了以上情形外，事實上還有可能會是以下情況，比如：應聘者本來就是借助招聘的機會自我檢驗一下自己的實力，鍛煉自己面試經驗，而沒有打算到崗，還有可能是同行派來的打探信息的工作人員，或者是應聘者同時在幾家單位之間權衡選擇等等，這些都有可能是合格的應聘者最終不來的原因。
面對以上種種影響人力資源部門工作業績的問題，作為HR專業人士，我們應該怎么辦呢？根據筆者從事人力資源管理的經歷，就幾點建議共同分享：
第一、在做招聘策劃時，我們一定要注意強調已經具備而且切實可以體現出來的‘閃光點’，比如公司優越的辦公位置和辦公條件，公司職員良好的素質，公司里成功職業經理人榜樣等可以讓外來人員直接感受得到的‘亮點’；相反不要過分強調、渲染一些根本就不具備的要素或者與現實反差太大的要素，這些只會增加應聘者對公司強烈的落差感。
因此，在招聘時我們也應該堅持“誠實守信”的原則招人，不應該不切實際的制造所謂的亮點和轟動效應，最終落得竹籃打水一場空，自己搬石頭砸自己的腳。因為我們本來就是雙向選擇，而不是“誆人”。
第二、人力資源部門，包括我們HR自身應該切實提高招聘一線人員的職業化水平（態度、技能、行為習慣等），加強對招聘過程的組織和其他相關部門的協作，讓應聘者在溝通中就能直接感受到公司職員的職業化素養、公司規范化管理和公司良好的文化氛圍。筆者曾經就職的一家大型紙業公司就有這么一條不成文的規矩：在面試當天，所有與應聘者接觸的工作人員，包括前臺、甚至是總經理，一律穿正裝。同時，人力資源部門會以書面、郵件的形式將面試注意事項等要求通知到當期參與面試的所有部門、主管和員工。事實證明這樣的規定取得的效果非常不錯，普遍增加了應聘者對公司的印象分。