很多企業年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者到的人才呆了幾個月撒腿走人，結果企業的目標或者項目常常因為人才不到位無法落實。和老總們只能望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關鍵成功因素，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給的規劃，總是借口業務繁忙，沒有認認真真、規規矩矩的組織招聘等。本文從六個方面分析了有效人才招聘的成功因素，并用六個字對其形象概括，希望能夠給招聘者們一些啟發。
一、“定”
“定”即定位。做好企業的人才招聘，首先企業要明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合企業的，基本原則是“不求最優秀，只求最適合”。這里我們先不談企業一定要有戰略性的人力資源規劃，因為國內企業目前還很少能做到這一點，但至少企業人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析。一般年度人才需求分析的程序如下：
分析前一年的業績，根據公司發展戰略制定第二年的企業發展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標；
公司各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才有空缺，對空缺的人才根據公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；
人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；
公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議并根據公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求；
人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃；
根據公司發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統、規范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。
在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要再次確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每次招聘人才才能做到“胸中有數”。
二、“瞄”
“瞄”即瞄準。“定”是要明確我們要招聘什么樣的人，“瞄”則是要確定我們要在什么樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最后通過發布招聘收集來的招聘簡歷卻寥寥無幾，究其原因就是因為發布信息時瞄得不準。下面所分析的三種目標人群的特點可供公司招聘時參考。
大學校園。如果你是把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那么你至少要努力建立和維護你與目標大學的關系，及時獲取畢業大學生的動態，并先下手為強，以確保你招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果公司的人才培養體系和機制比較健全，應屆畢業生培養出來并留下來后對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般會比較高。因此瞄準畢業生時也要準確，是要那些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要那些擔任過班干部、成績也不錯的，都要事先分析清楚。