作為人力資源部的工作職能來講,日常的工作無非是人才的選、用、育、留。不過現在看來，更多的人把人力資源部的主要工作理解為“”，同時也更多的關注于“招聘”的數量和質量。
先講一個故事：一天動物園管理員發現袋鼠從籠子里跑出來了，于是開會討論，一致認為是籠子的高度過低。所以他們決定將籠子的高度由原來的10米加高到20米。結果第二天他們發現袋鼠還是跑到外面來，所以他們又決定再將高度加高到30米。
沒想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理員們大為緊張，決定一不做二不休，將籠子的高度加高到100米。一天長頸鹿和幾只袋鼠們在閑聊，“你們看，這些人會不會再繼續加高你們的籠子？”長頸鹿問�！昂茈y說�！贝笳f∶“如果他們再繼續忘記關門的話！”
從這個故事中我們可以有以下的體會：事有“本末”、“輕重”、“緩急”，關門是本，加高籠子是末，舍本而逐末，當然就不得要領了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，認清事情的“本末”、“輕重”、“緩急”，然后從重要的方面下手。
如果把“招聘”比做是“加高籠子”的話，那么如何“留人”就是“關門”的哲學了！
事有本末，往往舍本而逐末的結果是工作沒少做，但最后還是沒有取得什么實際的效果！人們往往把目光放在事物的表面，但忽略了問題產生的具體原因，如果原因沒解決，這個問題就會持續的存在下去，我們就只能做個消防隊員，就出現了：哪里有“火”就去哪里滅，一年到頭“火”不斷的局面。企業的人力資源部如果一年到頭就為“招人”而大傷腦筋、大費周張的時候，我想，我們是否應該查找一下真正的原因？而不是絞盡腦汁的去想法“找人”、“挖人”。在員工流失的過程中，自問我們是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，這才是我們工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌卻無任何意義的工作：把人招近來，沒幾天又走了，然后再招，再走......陷入這樣一個無休止的輪回？
既然人力資源部門的“加高籠子”只能解燃眉之急，那“關門”到底是誰的事？
說白了，人力資源部門一直在不停的“招人”，那么，到底是誰來做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和觀念上，企業的決策者要高瞻遠矚，把人力資源看做是企業的第一要素！沒有人就沒有企業的一切，離開人，企業的發展就只能是空談。只有這樣，企業也才能制定出更加科學、合理或是有益于員工發展和進步的良性機制和體系，把企業變成一個發現人、使用人、塑造人、培養人的搖籃！第二，在人力資源規劃上，企業的人力資源部要根據決策層的思想意識，設計并制定科學、合理的人才選拔、、體系、體系，幫助員工設計職業生涯發展規劃，并與組織目標相結合，實現企業發展和個人進步的雙贏；第三，在操作實施上，各用人部門要注意擯棄本位主義思想，不要認為留人和自己無關，反正缺員了就找人力資源部要的觀念。而事實上，大部門員工的流失，都是因為部門對員工的重視程度不夠所造成的。
所以，我的結論就是：“關門”并不是一個或某個人的事，是從上到下，企業各個部門共同努力的一項重要工作，任何一個環節存在問題都有可能成為員工流失的“出口”。