價值偏重于影響力、價值、實力，而人脈招聘偏重于“關系”。價值招聘通過個人媒體的長期自我展現、通過大規模社會化的人脈推薦方式，能夠讓招聘、求職更加高效、精準，非常適用于中高級職位的招聘或應聘。而人脈招聘采用的只是人脈推薦的方式，少有價值展現，只能增加人才獲得面試的機會，而不大會增加面試成功的概率。人脈招聘跟傳統招聘本質上是一回事，而價值招聘卻跟它是兩回事。它甚至可以顛覆傳統招聘，尤其是獵頭招聘。
改變信息不對稱性，讓找人變得容易
我們都知道獵頭這塊工作之所以有市場，主要是因為信息的不對稱。即用人單位不知道合適人才的信息，它需要通過獵頭幫它們找。而現在人才通過個人媒體長期自我展現，可以輕松地讓用人單位找到甚至引起它們的長期關注。因此企業可以不通過獵頭也能找到自己想要的人才。這樣不僅高效、精準，而且還不用支付昂貴的中介費。
看簡歷不如看博客，看經歷不如看實力
看簡歷不如看博客。簡歷是死的，文章是活的。簡歷只能反映求職者以往的工作經歷，卻不能反映出求職者的思想、性格、人脈以及愛好等，而且簡歷還很可能偽造。然而大量的原創文章，卻沒法偽造，只能是自己有多少水平就寫出多少水平的文章。草苞不可能寫出“隆中對”。
變單向為雙向，變知己為知彼
傳統招聘往往傾向于單向選擇，而不是嚴格意義上的雙向選擇。企業主動，人才被動。人才透明，企業模糊。企業通過筆試、面試等多種途徑深入了解求職者，而求職者卻很難深入了解企業。求職者只能根據媒體報導、企業網站、考官、前臺給自己的印象以及獵頭顧問的說辭初步了解企業。而這些信息往往是經過美化、加工、放大了的。很顯然大部分企業，尤其是名企的媒體形象工作大都做得不錯。獵頭為了完成單子，拿到顧問費，大都對企業的好處、優點大說特說，而對企業內部的問題，如公司的派系斗爭、老板任人唯親、上司喜新厭舊、甚至好色上司的性騷擾等一些制約人才嚴重性的問題一般只是點到為止、有些還閃爍其辭，甚至更本不提。只有求職者進了企業工作兩三個月、半年，甚至一兩年后，才知道這個企業原本不適合自己。而這時候已經晚了，很多時候只能遷就，窩在一個崗位在繼續浪費兩三年青春。而通過“價值招聘”，不僅可以通過求職者的個人媒體了解求職者，求職者也可以企業家的個人媒體了解企業家。目前在價值中國開博的，不僅有象李于蘭、高韜、曾自力、李光斗這樣的權威專家或者知名經理人，還有象、李開復、這樣的知名企業家。你可以通過這些企業家的個人媒體了解他們的思想、人品、境界，從而盡可能早地跟對老板，少走彎路。
與其找人，不如找“型”
由于獵頭的中介性質，這就注定了獵頭不可能象企業老板或者企業用人部門那樣去找人。他們往往更關注于人才的“規格”、“型號”、“原產地”，而不是人才的“價值”、“實力”、“潛力”。其他們為了能盡快地幫其上司找到簡歷，往往都是根據上司/客戶要求的條條框框機械地去“對”簡歷。他們自己并沒有多大自主權。有時，盡管他們發現了一位非常合適的人才，如果簡歷不能符合上司/客戶的偏好，也只能放棄，不是他們不想推薦，而是他們不好推薦。