6月20日晚上，廣州市西湖路上的一家川菜館外，彭岳云和一干同事與李然一一擁抱作別后就匆匆離開了。彭岳云在回去的路上獨自沮喪，說起來，彭岳云是一家全國性房地產經紀公司廣州分公司的人力資源經理，而李然是他在2010年夏天招進公司的應屆大學畢業生，這次聚餐是李然離開公司的告別晚餐。算上李然，彭岳云去年招進來的20名大學生已經陸續離開了14名，這使彭岳云深為遺憾和不解。按理說，彭岳云所在的公司規模很大，而對應屆大學生開出的薪酬也不算低，可類似李然這樣的人為什么還是一個接著一個地要走呢？
像彭岳云一樣苦惱和困惑的人力資源經理并不少。較有實力的企業每年都會進行校園招聘引進一批大學畢業生，然后像“寶”一樣進行培養，希望他們成長為企業未來的頂梁柱。而每年新進員工的離職率之高又讓不少企業頭疼。畢業生進入企業后，往往呆上一段時間，就會出現一個跳槽高峰期。因為初入社會的年輕人對于事物的認識往往比較理想化，而工作后會發現現實并非想象中的那么完美，容易出現心理落差。這當然與大學生對社會、對企業了解不充分，思想不夠成熟有一定關系，但是企業對新員工初期的入職培訓、職業生涯發展規劃、合理的薪酬體系、“家”一樣的企業文化，甚至是食宿問題都會成為影響他們去留的因素之一。
企業管理者都明白人員流失對企業造成的損失，尤其是千辛萬苦通過校園招聘會選拔而來的儲備人才流失。這種損失不僅僅是企業支付給他們的工資和對他們進行的培訓付出，更多對企業影響更大的是工作的斷續對企業造成的損耗，以及給相關客戶帶來的不良影響，甚至會導致客戶的流失。人員流動頻繁的企業必定是不健康的企業，也很難獲得快速的發展。那么，對于剛加入企業的“新鮮血液”大學畢業生，企業該如何讓新招聘來的大學生順利度過試用期，并平穩地進入適應期和成長期呢？
我想，企業應該好好想想如何改變自己的精神面貌和解決員工的發展問題，從而增強自身對人才的吸引力和凝聚力。關鍵在于留人要從“心”入手，才能解決根本的流動性問題。那么，這些大學畢業生的“心”在哪里呢？我建議按照如下“四部走”的路子去進行。
第一步：讓員工把心態端平放穩
這第一步很重要。有些企業迫不及待地向新進畢業生灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業生新到一個陌生的與學校完全不同的環境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。其實，公司應該首先跟新員工講清待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經歷講述對本企業的感受，這樣讓新員工可以盡快客觀了解企業。同時盡量讓公司高層、人力資源中心的主管領導同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避企業存在的問題，并鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視企業內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向“極端”，無法轉回時才會“被迫”離開。
第二步：讓員工把心里話說出來
員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。比如有的企業會提倡新員工每周填寫“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，如果企業能結合實際進行采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應和正面答復，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己的心里話。
有些企業做得就不夠：新進大學生因為來到企業后受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工初來乍到時很自然的一種反應而已，但是這個企業卻沒有很好的消除這種不滿，反而造成了新員工情緒激化，導致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個答復。而老總出來后居然說“你們愿干就干，不愿干就走人”！把員工當作工作的“乞討者”，員工還有什么理由留下呢？
第三步：培養員工的歸屬感
敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實并沒有在觀念上把問題當成自己的“家務事”，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。比如說大家都熟悉的海爾集團，他們除了嚴格的管理，還會要求“海爾人就是要創造感動”。在新員工軍訓時，人力資源中心的同事會給他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到；每年中秋節的時候，集團高管都要在公司陪新員工一起過節；海爾還為新來的員工統一過一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。對于長期在“家”以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學生來說（一般從高中就開始住校），海爾所做的一切又幫他們找回了“家”的感覺！而企業要做的，就是幫員工們找到家的歸屬感。
第四步：為員工進行職業生涯規劃
職業生涯規劃對新員工來說是十分重要的，他們也是十分關心自己的職業生涯發展狀況，這時候企業要主動地引導他們規劃自己的職業生涯。但前提是企業必須要具備各部門的職業發展方向和晉升通道，讓新員工明確自己可以選擇的發展方向以及前景。在給新員工進行職業生涯規劃培訓的時候，我們一般先請各職能部門的主管介紹各自部門的結構情況和發展狀況，以讓新員工更加真實地了解到全面的信息便于他們做出選擇。隨后引導新員工進行重新認識自己、分析自己、設定目標、尋找路徑等方面的實際規劃工作，最終每個人將形成一份結合企業的個人職業生涯規劃文件。這一步是十分重要也是最關鍵的一步，因為這些大學畢業生將自己的職業生涯與企業的發展結合到了一起來，也就是將自己的發展與企業的發展捆綁到了一塊。這樣，他們還會輕易離開嗎？
當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。一般而言，大型企業對新員工的培訓除了開始的入職培訓，還有車間實習、部門實習、市場實習等等一系列的全方面培訓，這樣做就是讓員工真正成為企業軀體上的一個健康的細胞，與企業同呼吸、共命運。
最后，不要因為留不住新招聘來的大學生員工而困惑，畢竟人才的流動性問題已經是影響到很多企業發展的共性問題之一。要解決這個問題，企業一方面應該加強對人才流動問題的重視，深入研究，采取科學的解決措施；另一方面，企業應該加強自身管理水平的提高，彌補不足，增強對人才的吸引力。同時，提高員工的素質，企業自身還要下力氣培養現有的員工。俗話說，家有梧桐樹，還怕引不來金鳳凰，是有一定道理的。