贏在中層，首先就要贏在招聘，因為只有合適的中層處在合適的位置上時，我們的企業才具有贏在中層的資本和保障。本文就嘗試從中層招聘的流程角度入手，采取各個擊破策略為企業“贏在招聘”提供了幾大攻略，期望他們能夠對企業在中層招聘上有所啟示和借鑒作用。
準備，基礎工作不可少
經濟基礎決定上層建筑，中層招聘也是如此，基礎工作是否穩固和扎實直接關系到整個招聘流程的進展速度和最終的招聘效果。那么，在中層人員招募上，我們應該做好哪些基礎工作呢？按照通常情況來講，中層人員招聘的基礎工作主要包含這幾個方面：第一方面，審核招聘需求的必要性。招聘需求的必要性對整個招聘效果發揮著決定性的作用，若是招聘需求缺乏必要性，那么整個招聘效果的評估就大打折扣，因此，當接到中層人員的招聘需求時，我們務必要審視其必要性所在，如分析招聘需求產生的源頭、審視招聘職位的重要性、權衡是否有其他方法等。第二方面，明確招聘目標和招聘理念。目標和理念影響著行為和結果，只有明確了招聘目標和招聘理念，我們的招聘行為才能做到有的放矢，招聘效果才能有保證。與此同時，有一點需要說明的是招聘目標的設定一定要遵循SMART原則，盡可能地細化，因為目標的可實現程度和細化程度也對目標的效用發揮著制約的作用。第三方面，完善崗位分析說明書。崗位分析說明書是開展整個招聘活動的方向性基石，如果離開了規范化的崗位分析說明書，那么整個中層招聘活動機會陷入一種及其混亂的狀態中，對此，在布局中層招聘之前，企業人力資源部用人部門一定要采取與用人部門負責人協商的方式制定和完善崗位分析說明書，奠定整個中層招聘活動的基石。
渠道，讀懂“理性”的意義
當一個招聘需求提出時，企業首先會想到的是“我需要什么樣的人？”，第二則是“怎樣去找到這樣的人？”。怎樣去找到這樣的人呢？這就關系到招聘渠道甄選的問題了。就中層選拔來講，其渠道可謂是紛繁復雜，眼花繚亂，在內部渠道上，它有內部輪崗、內部晉升、內部員工推薦、員工自薦等，在外部招聘渠道上，它又有網絡招聘、平面媒體招聘、獵頭招聘、中高級人才專場招聘等。面對如此多而雜的招聘渠道，企業應該如何選擇呢？答案是讀懂甄選渠道的“理性”，做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結合工作。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區間、市場供求狀況、活動頻繁區域等；第二要分析各招聘渠道的優點和缺點，如內部晉升有的優劣在哪里？網絡招聘有哪些優點和缺點？現場招聘的優點在哪里、缺點在哪里？獵頭招聘的優點和缺點是什么？員工推薦的優點和缺點又是什么？只有將各種招聘渠道的優點和缺點了然于胸，才能做到“理性”選擇；第三，就是做好結合工作。具體說來，就是將已經獲取的崗位特性與渠道優劣進行優化組合。如中層是企業中的一個重要而又特殊的階層，其渠道上的要求就是快和準，那么哪一種渠道具有這方面的特性，我們就應該選擇哪一種渠道開展中層招聘工作。
面試，知己更要知彼
“知己知彼，方能百戰不殆”，在中層人員招聘上，我們又如何才能做到知己而知彼，百戰而不殆呢？這就有賴于企業做好三方面事情：
第一，科學組建面試團隊。