為使開門政策不流于形式，麥當勞有許多具體的措施：如，溝通日，員工可在特定的時間與餐廳經理或總經理進行溝通，當然日常的隨時溝通也是有效的溝通方式;座談會，管理層或工作伙伴之間會召開一些小型非正式的討論，探討一些意見、建議和問題;員工大會，每三個月至少召開一次，是員工與管理層溝通的又一渠道;辦公室職員大會，由公司向辦公室職員傳遞經營情況、市場情況及公司政策等有關信息;餐廳員工大會，是餐廳管理組向餐廳員工宣傳公司有關政策、解決員工困難、采納員工提出建議、表彰先進的重要渠道。
通過以上這些渠道，員工可與管理人員、工作伙伴進行暢通無阻的溝通，這種溝通有利于員工及時了解麥當勞的情況，而“知己知彼”的工作狀態，才能讓員工的工作更游刃有余。
麥當勞如何對待跳槽員工
跳槽問題向來都是職場中倍受爭議的話題，員工認為，跳槽有利于更好地發展，因此，企業應該有雅量;但許多企業對此卻覺得頭疼，不愿意為培養人才做貢獻。那么，麥當勞對此有何看法?陳清慧笑著表明態度：“麥當勞樂于培養人才。”
據了解，目前麥當勞中國員工(主要指餐廳的服務人員)的離職率約為50%，管理人員(主要指餐廳的管理組人員)的離職率約10%左右。陳清慧認為，這樣的離職率，我們是可以接受的，即便在美國，服務人員的離職率也接近50%。那些離職的餐廳員工，可能是因為他們在擇業方面還沒做好決定，將在餐廳工作作為一種過渡。對此，我們很理解，并且仍然把那些離職的員工當作我們的朋友。
陳清慧表示：從另一個側面看，麥當勞也對社會貢獻了很多人才。如今，不少企業在聘用員工時，如果有麥當勞工作經歷，錄取的機會大一些，這意味著我們給予員工的培訓和成長機會被社會所認可。上海麥當勞被政府授予青年見習基地，是首批獲得該資格的40家企業中唯一的一家餐飲性企業。麥當勞樂于為社會培養人才，愿意成為服務社會的優秀企業公民。
發展機會更重要
薪酬一直是求職者重要的擇業指標，但陳清慧認為，還有一個問題更需要求職者關注：明天，后天，或者5年、10年以后，你在企業中是否還有發展空間?現在有些年輕人太心急了，殊不知，好的公司是一個學習的基地，如果你肯學，就會有更多的收獲。
等待也是一種成長
在麥當勞，絕大多數的管理人員要從員工做起，對于大多數年輕人來說，這樣一個等待過程似乎太長了。對此，陳清慧現身說法道：“我在麥當勞工作了20多年，從普通員工做起，通過不同職位的升遷和調動，學習怎樣去管理一家公司，現在擔任上海公司的總經理。在麥當勞，機會屬于肯努力的人。2年當上店經理、20年當上總經理，升遷時間的長短取決于個人的努力和對自己的要求有多高。麥當勞不是讓你在一個崗位上死守5年或10年，而是讓你在不同的崗位上獲得不同的經驗和收獲。因此，年輕人不應急于求成，而應積極鍛煉，付出努力，增強能力，才能有所收獲。”
《麥當勞的人才觀與人力資源管理》相關文章：