引導語：如果想要企業的員工聽話，下面是小編收集的管理三大步，歡迎大家閱讀！
一個企業，不管它是屬于哪種類型，影響員工行為的都有三種力量——制度、管理和文化。這三個東西從不同的側面影響著組織的個體行為及其結果，它們互相配合、缺一不可。
第一種力量：制度。不管企業大小，首先必須建立制度。我國古人云：沒有規矩無以成方圓。就算是兩個人合伙開公司，也要約法三章，對不對?何況對于一個人數眾多的公司，假如沒有了制度，怎能保證大家步調一致?
這里說的制度包括兩方面的內容：一是行為準則，即應該做什么、不應該作什么;二是工作標準，即應該怎樣做，包括崗位作業標準及業務流程。前者是強制性的，后者是指導性的，兩者應當互相配合，相輔相成。
第二種力量：管理，具體的講是指員工上司即主管的管理行為。一個企業有了制度和程序，難道就能運作起來了么?顯然不是，當然還需要組織各階位上的管理人員發揮作用才行。
主管的管理功能大概主要有兩個：一個是控制，一個是指導。
控制是指，主管人員依照公司目標、制度、標準和程序，對部屬的工作進行安排和監控，使部屬的工作在預期的范圍內進行運作，以期達成工作目標。
當然只懂得控制的主管算不上一個稱職的好主管，一個稱職的主管還應當懂得指導。指導包括兩方面的含義，一是指導部屬怎樣正確地執行標準規范以及提高員工的工作技能;二是例外事務的調整與指導。
我們應當懂得，制度和標準是死的，而現場的情況是瞬息萬變的，有的時候如果按照“標準”做就可能發生問題，這時應當怎么辦?員工只可以按規定做，而主管則應當依據經驗和“例外法則”(譬如公司核心價值觀、客戶導向或趨利弊害原則等等)作出判斷，對部屬的行動做出調整和指導，這才是正確的做法。
第三種力量：文化即企業文化。對企業文化無論怎樣的下定義其實都并不重要，重要的是如何正確的看待和運用才是最重要的。筆者在這里必須澄清一個錯誤的觀念，在管理界許多的專家主張說，構建企業制度和企業文化是大企業的事情，這完全是一個誤導。
一個民族的文化是那個民族精神和物質文明的傳承，同樣的道理，一家公司的文化當然是這家公司精神物質文明的傳承。企業文化不是寫在墻上或者是文件的表達形式，而是看不見、摸不著但感覺得到的東西，不管你是否承認，它都是客觀存在的，而且無時不刻地在影響著每一個組織成員的行為。
客觀事實是，好的企業文化氛圍給企業以好的導向，不好的企業文化則會給企業帶來負面影響，或更有甚者可能會毀掉一個企業。老子說，一言能興邦也能毀國。而且，形成一個企業文化的主導因素是這家企業老板的價值觀、習慣與修養，所謂一個企業的文化就是老板文化，我認為是有一定道理的。
三種力量中，制度和管理是有形力量，文化是無形力量;制度是基礎是硬件，文化是動力是軟件，管理是橋梁，制度和文化透過管理(人)發揮作用;制度、管理、文化就是一個系統，它們互相配合、共同發揮作用、缺一不可。
我們忽略了哪種力量的存在和影響都將是不明智的。重要的是，我們要認知和承認它們的存在，而且，根據自己企業的情況，用心構建這個系統，通過不斷實踐、調整，以實現三者的最佳動態的配合，這才是我們的管理者所需要考慮的。
制度、管理、文化是管理員工的三種力量，同時也是企業管理的三個層次。
制度是企業管理的低層次，執行的對象主要是企業的基層員工，因為基層員工的管理職能是作業。員工按照規章或規范做事情，規規矩矩，人眾才能步調一致，產品才能減少差異，工作才能減少失誤，才能達成工作目標。一個企業必須管理制度化，但制度化的管理絕對不是好的管理，還必須有管理和文化相配套。
管理的中級形式就是企業的干部即主管人員所實施的管理，這也說明管理是干部的職責。老板一般不應當直接干涉或參與管理，否則干部將無所適從，公司運作將發生混亂。
文化是企業管理的高級形式，這是因為企業文化靠老板發起，是老板的責任而不是干部的責任。請試想一下，一家公司的企業文化建設，脫離了老板，沒有的老板的認同、參與和支持，僅憑著人力資源部門在咨詢師的指導在那里窮搗鼓，無疑是徒勞無功的，必將使得企業文化建設走入死胡同。
為什么你公司招不到人才，留不住人才，培養不出人才?
主要的原因是你公司沒有好的薪酬機制來招聘人才，沒有競爭力的薪酬機制留住人才。
如何滿足員工的三大需求讓員工持續不斷跟隨?
為什么你員工的執行力差，凝聚力差，戰斗力也差?
重要的核心是你沒有解決員工的三大問題讓員工自動自發。
員工的三大需求是什么?如何滿足?員工的三大問題是什么?如何解決?
員工薪酬管理規定
目的：本著保證薪酬計算的合理性，提高員工工作積極性，制訂本規定
一. 范圍：本規定適用于公司的全體在職員工
二. 職責：人事行政部為本規定的歸口管理部門，負責本規定的 監督與執行
三. 內容：
1.員工工資=基本工資+崗位津貼+工齡工資+加班工資+超產 工資+獎金與補貼，隔月發放;
2. 基本工資與崗位津貼根據其工種、工作表現決定，詳見附 表;
3. 工齡指連續不間斷在本公司工作年限，工作期滿三年工齡 工資為200元，之后，每滿三年，工齡工資增加100元;
4.加班工資=加班天數×(基本工資÷21.75);
加班工時按國家規定倍率計：延時加班1.5倍，雙休日2.0倍，法定節假日3.0倍;
5.超產工資=超產天數×(基本工資÷21.75);
超產天數=(產品工時-出勤工時)÷8;
產品工時=員工產量÷公司規定每小時產品定額
6.獎金與補貼：房貼、飯貼、夜班補貼、營養費、高溫補貼、年終獎等
1)房貼與車貼：轉正后外來員工外租房屋每月補貼50元，車間主任(含調度)級別或大專以上學歷(包括大專)管理人員每月租房補貼200元。本地員工無房貼,每月補貼車貼，按房貼標準執行。
2)飯貼：公司為正常上班員工按8元/天補貼;
3)夜班補貼：公司為上班時間超過凌晨兩點的員工每班補貼5元;
4)營養費：由公司根據特殊情況另定;
5)高溫補貼：每年10月份根據國家(地方政府)規定標準發放;
6)年終獎根據公司經營狀況及每位員工全年的表現，每年年底發放。
7. 扣款：違反公司《獎懲制度》及相關崗位考核辦法而產生的扣款。
五.備注：
1. 新員工試用期為1個月，期滿申請轉正合格者方予錄用為正式員工;
2. 所有新員工崗位津貼從最低級計起，公司依據《獎懲制度》進行考核;
3. 所有新員工前半個月計時，后半個月進行“正式定額的8折”計件，一個月后進行正式計件，期間個人如果主動提出計件的，車間統計人員將按計件給予核計工時;
4.轉崗人員中，粗車轉精車人員考核等同新員工，精車轉粗車的直接進行考核，其他轉崗的視情況給予1-2天的適應期進行計時;
5. 辦公室人員實行五天八小時工作制：周一至周五上班，每周六值班，值班考勤列入年度考核。
6.辦公室人員如有請假，工資按 3200÷21.75×請假天數扣除工資，后勤管理人員除外,請假天數不超過20天，超過20天按個人基本工資算,如遇公司全廠放假，當月出勤天數達到當月工作日天數則不扣基本工資。
7. 基本工資以公司規定為準，按平均21.75天計，不低于國家現行規定的最低標準;
8.當月正常工作日累計出勤工時未達到制度工時的，所欠出勤工時從雙休日加班工時中扣除;
9.生產調度和領班的超產工資為班組平均超產工資;
10.公司所有員工工資均參與考核，具體執行相關《崗位考核辦法》。
附表：工資定位表
|
管理人員 (可加半級工資) |
基本工資 |
||||||
|
三級 |
二級 |
一級 |
|||||
|
1 |
5600 |
6000 |
6500 |
||||
|
2 |
4800 |
5000 |
5400 |
||||
|
3 |
3200 |
3800 |
4200 |
||||
|
后勤管理員 |
2200 |
||||||
|
其他人員 |
基本工資 |
崗位津貼 |
|||||
|
三級 |
二級 |
一級 |
|||||
|
調度 |
1800 |
/ |
1200 |
1500 |
|||
|
生產領班 |
1800 |
/ |
1000 |
1200 |
|||
|
機修 |
1800 |
/ |
900 |
1100 |
|||
|
精車人員 |
1800 |
/ |
800 |
1000 |
|||
|
粗車人員 |
1800 |
/ |
600 |
800 |
|||
|
鏟車領班 |
1800 |
/ |
500 |
700 |
|||
|
跟班檢驗 |
1800 |
/ |
450 |
650 |
|||
|
S.L |
1800 |
/ |
350 |
550 |
|||
|
綜合領班 |
1800 |
/ |
600 |
800 |
|||
|
鏟車工、行車司機 |
1800 |
350 |
450 |
550 |
|||
|
鋸床、落料 |
1800 |
/ |
300 |
400 |
|||
|
輔助工人（含后勤、倉庫、裝箱、轉部） |
1800 |
/ |
/ |
400 |
|||