酒店經營包括兩大方面：一個是對客戶群的經營，另一個則是對員工的經營。消費群體是酒店的發展之源，而員工則是酒店的生存之本，兩者同等重要。酒店對客戶群體的維護與開發主要依靠產品、服務、價格與聲譽等要素，而對員工的經營主要依靠什么呢?筆者認為，要靠管理者的經營藝術，即兩者的心與心貼近和情與情融合。根據多家酒店的成功經驗概括為以下六大方面：
一、舉行新員工入職歡迎儀式，尊重新員工
新員工的加盟，給原來的員工隊伍注入了新鮮血液，帶來了新的活力，這是一件好事。酒店管理者對這些新人應該怎么表示的歡迎和尊重呢?首先，要感謝新員工對酒店的信賴，尊重新員工的感情。高層管理者應主持歡迎儀式，開一次茶話會、座談會，歡迎新員工的到來。其次，要詳細介紹本酒店的發展前景、經營宗旨及企業文化、用人制度等，讓員工看到今后的希望，確認自己的選擇是正確的，讓他們穩定情緒，堅定信心，讓他們的心在酒店扎下根。
二、加強崗前培訓，讓新員工內心觸摸酒店文化
對新員工的崗前培訓是讓他們了解酒店、適應酒店環境和崗位需要的第一課。其培訓不僅要注重禮節禮儀、服務規范等有形的可操作性的東西，更重要的是要灌輸無形的意識形態領域的東西，如企業文化、服務理念、職業道德修養、團隊意識、主人翁責任感和集體榮譽感，特別是感恩教育和對酒店的忠誠度教育。
一些80、90后員工沒有經歷過艱苦歲月的磨煉，節儉意識、感恩意識都比較淡薄，性格上脆弱、韌性較差，對外來壓力和誘惑力承受能力較差，更重要的是沒有把酒店當做自己的家，沒有反哺和回報酒店的意識，容易消極怠工，出工不出力，且易存在橫向攀比思想，斤斤計較，患得患失。他們一旦受到委屈就會很輕易地提出辭職。有的會經不住外面一點利益誘惑不辭而別，不感恩酒店對自己的培養、為自己提供的優雅工作環境和學習機會。如果有這樣的現象，就說明自己員工對酒店的忠誠度還不夠。因此，崗前培訓的重點應放在對員工的忠誠度教育上。只有員工的忠誠度增強了，流失率也就自然減少了。
三、制定員工職業發展規劃，讓員工感到有奔頭
員工對一家酒店關切度最大、期望值最高的主要有兩點：一是關注酒店的發展前景和競爭實力，自己的工資收入是否有可靠的保障;二是關注個人在酒店的發展前途。很多員工對于后者所關注的程度要大于前者，尤其是從別處“跳槽”來的、有一定工作經驗的熟練工更會這樣想。所以，酒店應根據每個員工的素質、能力、綜合表現和個性特征等，按照崗位需要為其規劃個人職業發展規劃，讓員工看到自己前進的目標，唯其如此，才能激發員工奮發向上的思想原動力。
四、建立公平合理的薪酬制度和人才選拔機制
績效工資制是多數酒店采用的收入分配方式，公平合理的利益導向機制有利于調動員的積極性。但是如果同事間收入過于懸殊，容易引起一部分員工的不滿，不利于內部團結，導致工作上配合不協調，影響工作大局。所以，必須通過不同的方式對收入較低的員工進行適度的物質補償，平衡各種利益關系，維護內部團結和工作大局。否則，會壓抑員工的積極性，久之將導致員工離職。
為鼓勵優秀人才脫穎而出，酒店可設立“人才擂臺賽”，采用公開公平競爭的方式選拔主管、領班和部門經理，讓真正有威信、有能力的優秀員工走上管理崗位，發揮更加突出的組織引領作用。也可定期開展業務技能大比武，通過“疆場賽馬”，發現“千里馬”，為符合條件的優秀員工授予“首席技師”和“首席服務員”，公開授牌頒證，獎勵優秀人才，使人才干事有舞臺，政治上有地位，經濟上得實惠，群眾中有威信，為酒店的長足發展積蓄人才保障。
五、全方位關心員工生活，讓員工有歸屬感
酒店就像員工的家，酒店管理者要設身處地為員工辦實事、解難題，穩定員工隊伍。
應營造團結和諧的環境和氛圍，促進員工內部團結。高層管理者要協調好部門經理之間的關系，經理要化解領班主管之間的隔閡矛盾，主管領班要促進員工之間的團結，一級抓一級，一級帶一級，發揮“黏合劑”的重要作用，把團隊精神、團結協作精神作為戰勝一切困難的制勝法寶。
可定期召開員工民主生活座談會，征詢員工的意見建議，讓他們發表對酒店經營管理的看法和想法，激發他們的主人翁意識。
應改善員工的食宿環境條件，提供安全可靠的生活保障。可定期組織開展適合青年人特點的健康有益的文體活動，讓員工緩解工作上的壓力，身心得到放松，陶冶思想情操。
可每月給員工過生日，對其患病離世親屬上門探望慰問，給予精神上的安慰。并成立員工愛心基金會，發展酒店內部慈善事業，以資助遭遇不幸的困難員工，在精神上“療傷”。