引導語：企業的管理者對明星員工、對明星員工與能力欠佳型員工是如何管理的？下面是管理的方法，歡迎大家閱讀！
對明星員工
這類員工會在業績上表現出色，很少尋求你的幫助，而且經常主動參與很多新項目。通常，我們會認為，管理者最好不要干涉這類明星型的員工，因為他們足以掌控所負責的領域，作為管理者，與他們保持一定距離就好。
可事實上，這種做法是欠妥的，管理者應該把更多的輔導時間用在明星員工身上。因為對他們付出，會給企業帶來更大的效益。另外，這些員工需要的支持也會比你認為的要多。明星員工盡管看起來很強勢，但其面對的困難和阻礙也會更多，所以，他們通常是最缺乏安全感的。 管理者可以試著從不同角度給予他們支持和鼓勵：經常且由衷地給予表揚通常情況下，明星員工很容易就能分辨出你的贊美是否是有意義的。當要表揚他們時，最好能聚焦在他們自己最珍視的技能和優勢上。比如，下屬得到了外界認可，贏得了一位大客戶，那么你可以在部門會議上與大家分享此事，或群發郵件讓大家知曉。給合理的自由和應有的控制管理者要習慣讓明星型員工自主行事，給予其充分的發揮空間，因為他們會不斷提高自己的標準。但是隨著時間推進，他們可能會將自己推到一個不可持續的業績表現維度上。因此，管理者需要對他們的期望進行控制。
這些明星員工是關注自身的一群人，因此在你直接與他們溝通其自身發展時，他們會更容易接受。注意他們和團隊的關系由于自身特點，大多明星型的員工傾向對同事持過度審判性態度。除非管理者明確地追究他們的合作和團隊責任，否則他們可能會制造人際關系混亂，影響團隊發展。而且管理者在給此類員工建設性反饋時，要針對他們的行為，而不是他們個人;要詳細、具體地陳述他們的行為對團隊業績的影響，強調他和團體的一致性。
對穩定型員工
這類員工能夠勝任所從事的工作，但很顯然他不會是組織內的頭號選手，可他們能將組織內一切都團結在一起。
一般企業里，這類員工占據著大份額的勞動力，一些數據統計顯示，在75%到80%左右。他們會盡職盡責地將工作做好，而且行事頗為低調。不過即使他們很讓管理者放心，但還是需要管理者的一些輔導：不要強迫其改變有的管理者認為，應該盡力將這類員工提升至明星員工的水平。雖然這種做法直觀上很有吸引力，但卻不是最好的方案，原因有很多：第一，你的許多穩定型員工已經觸及能力的極限;第二，他們中一部分已經做出了明智的生活抉擇，要尋求工作與生活的平衡。 當然，這其中有一小部分人肯定是具備明星員工潛能的，管理者可以擇機發展。然而，作為管理者必須明白的是，這些人帶來的最大價值：他們往往坦白正直，會提供一些其他人不愿分享出來的洞見;同時不傾向離職，是整個組織穩定的重要力量。認可并給予獎勵雖然穩定型員工一般不會獲得與明星員工同等的物質獎勵或晉升，但每個人都會渴望得到肯定。
如果你的員工在處理客戶投訴時，付出了額外的工作投入，那么作為管理者，請及時并由衷的肯定他，而且要以員工喜歡的方式表達，有可能一些員工比較喜歡和管理者面對面，而一些則喜歡公開贊揚。多提供發展機會穩定型員工可能不希冀像明星員工那樣，實現快速成長和發展，但是他們也不會想就此停滯不前。作為管理者，要在他們的舒適區里，為他們多提供一些發展機會。例如，開展那些能夠幫助他們增強優勢的培訓，安排他們出席其感興趣的會議和研討會，讓他們為初級員工提供指導，征求他們關于決策方面的看法等。其實，這類員工能為公司提供的和貢獻的東西有很多，但要為他們開辟一條相對容易的通道。
對能力欠佳型員工(/hr/)
主管往往將他們的大部分時間花費在那些能力欠佳型員工身上，但這對企業來說，注定是一個虧本項目。 當我們提到這類員工時，我們所說的并非是那些正在調整自己適應組織的員工或新入職員工，我們指的是那些本可以表現更好、卻表現欠佳的員工。他們可能真的很努力，卻總是不得要領。久而久之，他們可能不再有激情，逐漸拖慢整個團隊，甚至給團隊帶來消極影響。
對于這類員工，企業可以給予其機會，設定公司對其的期望來激勵他攻克拖延癥，讓一切合理化：制定明確的改進計劃員工無法在一個真空環境中取得進展。他們的改進，需要管理者的指導、幫助和推進。管理者可以為他們制定具體的目標，以及一個明確的終點。如果他在具體時間內還沒能達到一致認可的標準，就幫助他們體面地“退場”。這個過程中，管理者要記錄下他們的進展或者缺失的因素，這樣，可以避免團隊因其工作的原因產生不好影響。給出坦誠、實時的反饋提供關鍵性反饋可能會很困難，但是你對這類員工保留意見，對其沒有任何好處。要讓他們認識自己，就需要讓他們清楚的知道自己是否取得了進展，該如何進展，以及在哪些方面依然存在不足。提供一個支持性的環境管理者不可能將大量的時間都花費在輔導這些員工上，但是企業可以為他們的進步提供一個支持性的環境。比如，可以依靠現存的培訓項目，或者以團隊互助的形式，為這類員工找到可以彼此共勉的同事。