薪酬管理公平性對(duì)員工績效影響分析論文
1企業(yè)薪酬管理公平性的相關(guān)概述
薪酬管理工作是企業(yè)組織中，相關(guān)管理人員按照企業(yè)員工需求，提供相應(yīng)的服務(wù)，以此來滿足員工的報(bào)酬服務(wù)的過程。在企業(yè)薪酬管理中，特別是在薪酬計(jì)劃與薪酬制度的制訂中，薪酬水平和薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)都是企業(yè)決策的重要參考因素。員工工作績效的判定涉及兩種類型，一種是任務(wù)績效，另一種是周邊績效。任務(wù)績效是指某一工作任務(wù)員工表現(xiàn)的工作行為與工作結(jié)果，包括工作效率與工作數(shù)量、質(zhì)量等內(nèi)容;周邊績效則是指在企業(yè)周圍所面臨的廣泛組織與社會(huì)環(huán)境，與績效組織之間有十分緊密的關(guān)系。企業(yè)的薪酬管理公平性包括了結(jié)果、過程、交往的公平。企業(yè)薪酬管理的結(jié)果公平是指薪酬水平與薪水增加情況，員工能否得到公平的評(píng)價(jià)，將員工個(gè)人得失與他人進(jìn)行比較，繼而對(duì)薪酬管理的公平性進(jìn)行判斷。實(shí)際公平原則并不能作為公平評(píng)價(jià)的唯一參照標(biāo)準(zhǔn)，員工在實(shí)際判斷中會(huì)考慮其他因素，如平等性與個(gè)人需求，都會(huì)影響企業(yè)薪酬管理的公平性。在這一過程中，薪酬管理的公平性是指企業(yè)員工評(píng)價(jià)薪酬管理過程與管理方式的公平性。為了保證薪酬關(guān)系公平性的實(shí)現(xiàn)，要確保員工工作績效等評(píng)價(jià)的一致性、準(zhǔn)確性以及公正性。員工評(píng)價(jià)企業(yè)薪酬管理公平性時(shí)，會(huì)考慮管理人員與員工之間的溝通情況。所以，在實(shí)際交往中，管理人員與員工保持必要的溝通、保證交往的公平性，做到彼此真誠，按照管理薪酬程序進(jìn)行交往，能有效提高薪酬管理的公平性。此外，在薪酬管理與管理決策的實(shí)施中，需要充分信任與關(guān)注員工，了解員工的精神與物質(zhì)需求，尊重員工，避免對(duì)員工的自尊心與自信心造成傷害。相關(guān)管理人員在與員工溝通中，要將企業(yè)管理決策與具收稿日期:2018－06－23作者簡介:王曉欣(198－)，女，安徽淮南市人，本科學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)在中煤新集能源股份有限公司新集一礦工作。體方案告知員工，使員工積極配合企業(yè)管理工作，解答員工的疑惑，提高企業(yè)員工的凝聚力。
2企業(yè)薪酬管理公平性與員工工作績效的關(guān)聯(lián)分析
2．1與員工滿意度的關(guān)聯(lián)
在企業(yè)薪酬管理中，公平性直接關(guān)系到員工對(duì)工作安排、薪資等的滿意程度。大部分員工認(rèn)為薪酬可以在一定程度上反映企業(yè)對(duì)員工特定時(shí)段工作表現(xiàn)的肯定程度，同時(shí)薪資也反映出企業(yè)對(duì)員工未來工作表現(xiàn)的一種期望。由此，員工可以根據(jù)企業(yè)給自己發(fā)放的薪酬，判斷企業(yè)對(duì)自身工作的評(píng)價(jià)情況，或者判斷出企業(yè)對(duì)自身工作的重視程度及對(duì)自身工作潛力的認(rèn)可程度。在員工工作投入中，會(huì)對(duì)自己的工作表現(xiàn)有一個(gè)自我評(píng)估，如果自我評(píng)估與企業(yè)薪酬情況相對(duì)的，員工的滿意程度就會(huì)比較高，如果不想符合，員工的滿意度則會(huì)比較低。可以說，員工對(duì)薪酬的滿意度直接決定著對(duì)企業(yè)人力資源管理的認(rèn)可度與參與度，直接影響企業(yè)薪酬管理狀況。
2．2員工滿意度在工作績效上的表現(xiàn)
企業(yè)薪酬管理公平性在很大程度上決定著員工工作績效情況，員工的滿意程度也在一定程度上反映出企業(yè)人力資源管理的成效，反映企業(yè)員工的幸福指數(shù)。員工的滿意度是其心理上的一種感知活動(dòng)，是一種價(jià)值的主觀判斷。員工在工作中常會(huì)將自身的感受與期望聯(lián)系在一起，表現(xiàn)出一種滿意度。一旦期望超過實(shí)際感受，則員工的`滿意度就會(huì)比較高;感受超過期望，則員工的則滿意度就會(huì)比較低。企業(yè)薪酬管理中，員工目標(biāo)得到績效與補(bǔ)償需要經(jīng)歷一定程序，員工的滿意度會(huì)發(fā)揮出潛在的作用，影響企業(yè)薪酬管理工作的成效。在企業(yè)長期實(shí)踐中，有的員工表現(xiàn)比較出色，就會(huì)得到更多報(bào)酬，或者更多的晉升機(jī)會(huì)，增加員工的滿意度，這樣一來，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入一個(gè)正向循環(huán)系統(tǒng)，員工工作比較出色，得到與期望相符合的報(bào)酬與晉升機(jī)會(huì)，滿意度大大提升，工作積極性也會(huì)空前提升，在實(shí)際工作中有更出色的表現(xiàn)。若是員工的報(bào)酬、晉升與期望相差較遠(yuǎn)，這種循環(huán)就會(huì)被中斷，或者陷入惡循環(huán)，給企業(yè)整體績效帶來極大的不利影響。
3企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效管理的影響分析
3．1奠定員工工作績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)
企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效的影響主要表現(xiàn)在員工的滿意度和信任度。員工是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主體。企業(yè)薪酬管理公平性給員工工作績效管理提供了必要的前提，企業(yè)公平薪酬管理體系與方法的建立，有助于員工感知企業(yè)管理的公平、公正、公開，了解自身薪酬和其他員工薪酬之間的區(qū)別，以此來提升員工工作積極性，使員工盡職盡責(zé)、腳踏實(shí)地的工作。企業(yè)薪酬管理實(shí)施中，若缺乏公平性，對(duì)同一工作崗位、相同技術(shù)水平的員工進(jìn)行薪酬區(qū)別待遇，就會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度與信任度，降低員工的工作積極性，減少員工的工作績效，還可能會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)抱怨心理，甚至?xí)霈F(xiàn)離職心理，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。
3．2對(duì)員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)的影響
企業(yè)薪酬管理工作中，需要與員工績效管理建立密切聯(lián)系，發(fā)揮出員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)的積極影響作用。員工本身就追求高績效水準(zhǔn)，期望獲得更高的薪酬，而員工績效水準(zhǔn)比較低的，則薪酬較低。一般來說，企業(yè)多會(huì)按照績效所獲薪酬的高低來決定薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的一種重要衡量。企業(yè)薪酬管理公平性的提升，會(huì)提高員工的滿意度，也就是員工能獲得滿意的薪酬，能充分理解自身所獲工作績效薪酬，逐漸形成一種對(duì)績效管理標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理工作的有序開展。薪酬管理工作本身就有一定公平性，員工能正確認(rèn)識(shí)工作績效管理的實(shí)際意義，為企業(yè)創(chuàng)造出更多價(jià)值，繼而企業(yè)能獲得員工更多的理解與支持。
3．3對(duì)員工工作績效管理效率的影響
薪酬分配是薪酬管理中的核心，直接反映企業(yè)員工的崗位價(jià)值與工作績效。企業(yè)管理者和核心員工責(zé)任比較重大，工作開展情況會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與經(jīng)營者要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，建立薪酬管理的公平性，并在這一基礎(chǔ)上提升相關(guān)管理人員與核心員工的薪酬水平，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性，員工也能認(rèn)清自身，提高自身工作績效，為企業(yè)員工工作績效管理效率的全面提升奠定良好的基礎(chǔ)。
3．4對(duì)員工工作心態(tài)的影響分析
企業(yè)薪酬管理離不開對(duì)員工薪資的計(jì)算，員工薪資計(jì)算工作公平性也會(huì)在很大程度上影響員工的工作心態(tài)。在相同的基本工資前提下，績效獎(jiǎng)勵(lì)直接影響員工的工作積極性，但這一影響并不是唯一的，會(huì)隨著企業(yè)員工薪資的不斷增加而逐漸被削弱。
4總結(jié)
企業(yè)薪酬管理工作的有效實(shí)施，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更好地完成自身工作，提升工作績效，促使企業(yè)效益的提升，給企業(yè)的長足發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。
參考文獻(xiàn):
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