酒店員工流失

酒店員工流失

　　根據(jù)統(tǒng)計，酒店員工的流失率越來越高，為什么會出現(xiàn)酒店員工流失呢?下面YJBYS小編為大家整理了酒店員工流失的相關內(nèi)容，歡迎閱讀參考!

　　一項統(tǒng)計結果顯示，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工平均流動率在30%左右，有些酒店甚至高達45%。據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓中心對國內(nèi)23個城市33家2—5星級酒店人力資源的一項調(diào)查，近5年酒店業(yè)員工流動率高達23.95%。一般行業(yè)正常的人員流失在5%～10%左右，而酒店業(yè)員工的流失率竟然高達30%。酒店作為傳統(tǒng)的勞動密集型服務業(yè)，人力資源是其發(fā)展的核心保障，伴隨著國內(nèi)星級酒店業(yè)競爭的加劇以及國際連鎖品牌酒店的流入，酒店業(yè)員工流失的情況將越來越嚴重。

　　1 星級酒店員工流失的現(xiàn)狀分析

　　我國星級酒店業(yè)員工的流失普遍具有以下四個特點：

　　1.1 基層員工流失較快

　　由于酒店的行業(yè)性質(zhì)決定了酒店對不同層次的人員需求。基層員工如一線服務員、保潔員等，這些崗位由于入職門檻比較低，往往成為人們?yōu)閷崿F(xiàn)快速就業(yè)或者臨時擇業(yè)的首選，而現(xiàn)實工作的壓力和單一性，促使他們努力尋找一個更好的就業(yè)機會，中層員工一般為領班、主管級，他們的從業(yè)經(jīng)驗比較豐富、業(yè)務熟練，是酒店賴以生存的基礎，然而由于我國酒店業(yè)的快速發(fā)展和人才的缺乏，中層員工往往是各大酒店爭奪的焦點，這一現(xiàn)象引發(fā)了中層和熟練員工的頻繁流動，高層管理者由于需要較高的素質(zhì)要求、熟練的業(yè)務水平和比較豐富的管理經(jīng)驗，他們的成長需要較長的一段時間，所以他們在獲得較高的管理職位后，往往選擇堅守崗位，流失率較低。

　　1.2 高學歷員工流失快

　　一項統(tǒng)計結果表明，大專以上高學歷的員工流失率大大高于低學歷的普通員工，高中或中專以下學歷的員工流失率最低。這一特點一方面是因為高學歷者的就業(yè)心態(tài)不當，眼高手低、好高騖遠，不肯從一線做起，另一方面是目前酒店業(yè)針對高學歷者的職業(yè)生涯規(guī)劃不充分，這兩個因素的結合導致了酒店業(yè)高素質(zhì)員工的快速流失。而當前對酒店業(yè)核心競爭力的評估已由以設施設備為中心轉變到以文化綜合素質(zhì)為中心，所以酒店業(yè)是非常需要高素質(zhì)員工的。

　　1.3 年輕的員工流失快

　　當前社會就業(yè)壓力較大，年輕人因為缺乏社會經(jīng)驗和就業(yè)技能，初期就業(yè)往往會選擇一些入職門檻比較低的酒店，當他們在這一平臺獲得了一定的社會經(jīng)驗和就業(yè)技能后，就會選擇跳槽，以期獲得更好的成長鍛煉或者是為追求更高的經(jīng)濟收入。而較為年長的酒店員工，一方面是因為多年從事酒店行業(yè)已經(jīng)有了歸屬感，或者是已經(jīng)獲得了較高的職位，另一方面是因為社會能夠提供給較為年長者的就業(yè)機會比較稀少，所以年長的員工較為穩(wěn)定。

　　1.4 高星級流向低星級

　　酒店業(yè)的員工大都遵循著這樣一個規(guī)律：高星級酒店的領班、主管級樂意流向較低一級的酒店從事高層管理工作，以期獲得更為廣闊的發(fā)展前景，普通員工流向低一星級的酒店從事基層管理工作，邁入管理行列的職位，老酒店的員工為追求更高的經(jīng)濟收入或者更好的發(fā)展機會喜歡到新開業(yè)的酒店中去工作。

　　2 員工流失的原因分析

　　導致星級酒店員工流失的原因是多方面的，但總的來看，以下五個因素是導致酒店員工流失的主要方面：

　　2.1 就業(yè)態(tài)度不端正，職業(yè)定位模糊

　　當前社會雖然人才缺乏，但就業(yè)難也是一個不容忽視的現(xiàn)狀。一些人在就業(yè)時因為酒店業(yè)的進入門檻比較低，被迫無奈而選擇進入酒店這一行業(yè)，或者是懷揣著對酒店業(yè)的向往，渴望在酒店業(yè)尋找好的發(fā)展前景。然而這些人都缺乏對酒店的性質(zhì)以及行業(yè)特點的研究認識，好高騖遠，沒有做好從一線慢慢做起的心理準備，殊不知酒店管理人員的綜合素質(zhì)都是在自己日積月累的基層工作中積累起來的，他們在從事一段時間的一線基礎工作后，往往會因為現(xiàn)實工作遠遠低于預期，以及對自身在酒店的發(fā)展定位模糊而產(chǎn)生了動搖的念頭，從而形成了員工的快速流失。

　　2.2 薪酬水平偏低，薪資結構落后

　　目前酒店業(yè)人員流失過快，一個很重要的因素就是行業(yè)薪水漲幅較緩，薪酬水平偏低。就拿筆者所實習的溫州濱海大酒店來說，服務員包吃住工資水平一般在1 600元左右，領班工資一般在1 800元左右，主管級一般在2 200元左右。近年來，隨著國際品牌酒店的進駐以及國內(nèi)酒店業(yè)競爭的加劇，酒店行業(yè)整體運營成本提升，效益遠遠低于從前，行業(yè)的薪資增長幅度已經(jīng)跟不上社會整體經(jīng)濟水平增長的步伐，同時由于一些外資酒店和連鎖酒店的整體待遇高于其他國內(nèi)酒店，酒店業(yè)的員工往往會為追求更高的經(jīng)濟收入而流向其他行業(yè)或者是薪資水平更高的其他酒店。與此同時，當前我國酒店業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的崗位工資制度，以崗定酬，一些在基層崗位表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，他們?nèi)绻麤]有獲得提升就無法得到加薪的機會，這一死板的薪資制度打擊了優(yōu)秀員工的工作積極性，不利于員工隊伍的穩(wěn)定。

　　2.3 培訓不足，晉升機制不健全

　　目前我國酒店業(yè)普遍對員工培訓不足，一直處于對員工的使用狀態(tài)，而忽略了對員工的培訓與開發(fā)。有的酒店雖然也有培訓，但也只是流于形式，一方面企業(yè)沒有專門的培訓人員，另一方面是培訓結束之后沒有相關的監(jiān)督執(zhí)行制度，培訓根本沒有達到預期的效果。對員工培訓的認識和投入不足，導致了我國酒店業(yè)在面臨高層管理人士選擇時因為缺乏相應的人才儲備而傾向于從其他酒店挖墻角，這種現(xiàn)象讓那些有進取潛力的優(yōu)秀員工在意識到業(yè)務能力得不到提升，職位無法獲得晉升后選擇另謀高就。就筆者在溫州濱海大酒店實習的四個月期間，酒店管理層經(jīng)歷了總經(jīng)理、前廳部經(jīng)理以及客房部經(jīng)理的更換，這三個職位的人員都是從其他酒店過來的，毫無疑問他們的到來對其他在職員工士氣的影響是不可避免的。

　　2.4 缺乏人性化管理

　　富有人性化的管理是酒店健康發(fā)展的重要因素，而當前酒店管理層往往把員工視為“經(jīng)濟人”，認為員工工作的出發(fā)點就是為了工資，忽視了對員工的人文關懷。我們可以發(fā)現(xiàn)，酒店業(yè)都普遍存在著較為死板的員工規(guī)章制度，一框一條把員工限制得死死的，例如遲到罰款、遭到投訴罰款等。酒店作為服務業(yè)接觸的是形形色色的人，一些服務員因為遭到低素質(zhì)客人的侮辱后，管理層首先沒有給予員工相應的安慰和關懷，卻數(shù)落員工的種種不是，這使員工不僅喪失了自己的尊嚴，同時也失去了對工作的熱情。還有一些酒店只注重經(jīng)營性投入，而忽略了對員工飲食以及住宿環(huán)境的改善，缺乏良好的生活保障，也很難留住優(yōu)秀的員工。

　　3 星級酒店員工流失的應對策略

　　通過以上對星級酒店員工流失的現(xiàn)狀及影響的分析，結合員工流失的原因，筆者認為可以通過以下幾個方面的措施來降低員工的流失率：

　　3.1 做好招聘與錄用工作，加強職業(yè)生涯規(guī)劃

　　招聘與錄用工作是酒店獲得合格人才的關鍵，同時也是降低員工流失率的第一道屏障，所以說做好招聘與錄用工作，對降低酒店員工的流失率具有十分重要的意義。首先，酒店應做好符合實際崗位特征的工作說明書，對崗位所要求的勝任力作出科學、細致的描述，其次，酒店應向求職者詳細說明酒店行業(yè)的特點以及相關的工作環(huán)境，端正求職者的就業(yè)態(tài)度，最后，應重點考察員工的求職動機、人格品質(zhì)以及價值取向，考察求職者的價值理念是否與本酒店的企業(yè)文化相匹配，是否對酒店行業(yè)的工作充滿熱情，既要求求職者能力素質(zhì)與崗位相匹配，還要求求職者的價值取向與本酒店的企業(yè)文化相適應，才能夠錄用，切不可因為人才缺乏而盲目招聘錄用。只有保證高質(zhì)量的招聘錄用，確保員工對崗位的認知，降低可能帶來的失落感，才能夠招到適合酒店發(fā)展的員工。

　　3.2 改善薪酬福利體系，加強績效考核管理

　　一般情況下，員工往往把企業(yè)能夠提供給的薪酬水平視為自身人格和能力的所在。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，在薪酬分配上缺乏科學性的企業(yè)，員工的工作潛能只能發(fā)揮20%～30%，而另外70%～80%潛能的發(fā)揮，有賴于科學的薪酬分配體系，缺乏激勵機制的平均主義既會扼殺組織創(chuàng)新力，又會使人才外流，因此，酒店應建立公平競爭、具有挑戰(zhàn)性的薪金制度。而當前，酒店行業(yè)薪酬待遇較其他行業(yè)略遜一籌，酒店業(yè)通用的薪資結構仍然是以固定薪酬為基礎的“崗位等級工資制”，薪資標準缺乏彈性，員工工作積極性不高，酒店企業(yè)只有想法設法提高員工的福利待遇，才能夠穩(wěn)住人才。酒店可以通過工作再設計，豐富員工的工作內(nèi)容，讓員工承擔更為重大的工作責任，提高員工的整體收入水平。另外，需要改革死板的崗位工資制度，建立寬帶工資制度，實行寬帶薪資標準，對在基層崗位表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予更高的薪酬待遇。這就需要公平的績效考核平臺來予以保障。酒店應加強績效考核工作，通過對酒店各個崗位的職位分析，確定每個崗位的職責，使每個崗位的員工有個明確的業(yè)績考核指標。

　　3.3 完善培訓與晉升機制

　　良好的培訓有助于酒店員工知識、技能、態(tài)度的改善，并因此帶來效率的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益，同時也有助于員工業(yè)務能力的提升，為酒店未來的發(fā)展提供源源不斷的人才保障。首先酒店行業(yè)應重視員工培訓，加強員工培訓方面的人財物投入。雖然從短期看損害了企業(yè)的利益，但是長遠收益遠遠大于培訓投入，其次，要有針對性地開展培訓，不光要做好新入職員工職業(yè)技能相關方面的培訓，幫助他們適應工作和本企業(yè)的文化，同時也要做好在職員工業(yè)務能力提高方面的培訓，可以結合企業(yè)發(fā)展與員工自身需求提供相應的培訓機會，通過對工作進行重新設計或者崗位輪換讓員工嘗試更為豐富的工作，最后，應加強培訓后的監(jiān)督反饋，培訓課程的結束，并不意味著培訓目標的完成，相關部門應做好培訓后的考核工作，監(jiān)督員工把培訓中的內(nèi)容運用到工作實際中來，讓員工感受到工作壓力和挑戰(zhàn)，激發(fā)起工作熱情，使其獲得職業(yè)發(fā)展的成就感和對個人成長的肯定。

　　3.4 樹立“以人為本”的管理理念

　　“五星級的服務，給您一個家的感覺”——這是很多星級酒店在對外宣傳時所用的廣告語，既然我們能夠提供給賓客家的感覺，那為什么不能給員工以家的感覺呢?酒店在對員工的管理中，首先應樹立“以人為本”的管理理念，把員工當成自己的合作伙伴，視為酒店發(fā)展最寶貴的資源，切不可認為員工的工作就是為了金錢，尊重理解員工，善于與員工溝通，努力維護員工的切身利益，為員工的發(fā)展和利益保障創(chuàng)造條件，其次，要適當授權，讓員工參與到酒店的日常管理活動中來。員工作為一線勞動者，他們直接接觸客人，對酒店的日常管理活動應該擁有更大的發(fā)言權，最后應善于和他們分享酒店的發(fā)展成果，員工雖然被酒店雇傭，但他們通過自己的勞動創(chuàng)造了酒店的財富，也是酒店的主人，酒店應伴隨著自己的成長壯大，不斷與員工分享自己的經(jīng)營成果，努力改善員工的福利待遇和教育培訓等。酒店只有首先提供給員工家的感覺，員工才能夠更好地服務，提供給賓客家的服務。

　　當前，我國酒店業(yè)的發(fā)展可謂是機遇與挑戰(zhàn)并存，在國內(nèi)外激烈的市場競爭中，酒店企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展，必須要重視員工流失這一問題。酒店企業(yè)只有不斷創(chuàng)新，實行人本管理，尊重理解員工，提高員工的滿意度，才能降低員工的流失率，在激烈的人才競爭中立于不敗之地。

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