隨著薪酬成本的增長，人越來越成為一種昂貴的資源。以下是小編為大家推薦的如何規避薪酬管理的誤區相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
薪酬管理是公司員工最為關注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調動員工的積極性起著關鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產生消極影響。社會環境的變遷和外部文化的進人，使人才的價值取向呈現多元化的趨勢。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何讓薪酬管理幫助公司提高整體效率，成為促進公司成長的管理工具，已成為眾多企業家渴望的目標。
在多年的咨詢實踐中，筆者發現部分企業的基礎人力資源管理非常薄弱，通常在對這類企業薪酬診斷階段，會發現這些企業在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決，歸納后主要是以下幾點：
一、薪酬界定缺乏理性的戰略思考
在討論薪酬設計的問題時，企業較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動態性，這主要是由于企業的戰略管理本質上就是一種動態管理。許多企業對自己的發展戰略思考不多，更談不上思考以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略。
二、對薪酬界定的程序公平關注不夠
一般地說，企業薪酬管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次：各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但企業薪酬管理者往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。在一些企業薪酬管理者看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長初始階段，相當一部分企業薪酬管理者選擇了黑箱操作的薪酬框架。
三、忽視薪酬體系中的“內在薪酬”
廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。企業薪酬管理者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的后果是員工的內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。
四、員工的薪酬攀升通道單一
中國的“官本位”意識較為濃厚。此意識反映到企業員工相對價值的定位上，人們一般以管理“職業錨”或“官階”的大小判斷他們對企業貢獻的多寡。因此，企業內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發展目標。單一的“官本位”或管理“職業錨”通道，必然會使企業高素質員工的生存與發展空間大受約束和限制，會誘導企業差不多所有頗具發展潛力的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而使企業高素質員工的生存與發展空間大為“縮水”。
五、薪酬計量的具體方法陳舊
企業對員工薪酬計量方法陳舊用一句話來概括，就是大多數企業使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級。企業在其薪酬管理上，一般也根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據。但是相比之下，目前企業普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某些企業已經開始了這項工作，也往往成為“走過場”。