現代企業的人力資源管理要把薪酬、福利與員工職業發展統籌起來考慮，要能夠分層次，多維度的滿足越來越個性化的員工需求。以下是小編為大家整理的企業薪酬福利制度中有哪些常見漏洞的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
隨著一些企業近些年的高速發展，原有的人力資源管理體系已經不適應快速發展的業務需要，主要暴露出以下幾個方面的問題：
薪酬福利漏洞問題
第一：宏觀環境變化導致企業用工成本普遍上漲，但市場競爭的形式卻日趨激烈，行業利潤率在快速下滑，企業效益的增長與員工收益增長之間存在不可回避的矛盾。企業雖然逐漸意識到低成本用工的時代一去不回了，但員工的薪酬與福利機制卻不敢輕易改革。
第二：客戶作為生產制造型企業，隨著產能波動導致較大的員工月薪酬波動，年度平均的薪酬水平雖然在中位值附近，但員工并不滿意，生產系統年均人員流動率高達50%以上，研發系統更是高達60%以上，員工流動導致企業人力資源前期投入的大量成本沉沒，高層領導心痛不已，但始終困擾的問題是：加了薪酬員工就穩定了么?加多少合適?給誰加?
第三：企業快速發展，產能規�？焖贁U張，三年間員工由6000人快速增加到20000人，但細算帳下來，企業的人均產值由原來100多萬元減少到50多萬元，想想近三年來企業新投入了大量新進的數控設備，效率怎么會不高反低?
第四：大量的新進員工技術熟練程度難以達標產品質量難以控制，企業只能大量投入人力物力開展新員工培訓。近三年的員工的培訓成本越來越高，但剛剛熟練操作就被競爭對手挖走，企業變成了競爭對手的實訓基地，員工在企業沒有長期打算，職業發展找不到方向，培養好了留不住也是個傷腦筋的問題。
現代企業的人力資源管理要把薪酬、福利與員工職業發展統籌起來考慮，要能夠分層次，多維度的滿足越來越個性化的員工需求。
薪酬福利漏洞解決方法
首先：幫助客戶建立全新的薪酬概念
薪酬是企業向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，通常包括工資、獎金、福利、股票期權等。廣義的薪酬包括經濟性薪酬與非經濟性薪酬;狹義的薪酬僅指經濟性薪酬。
經濟性薪酬是可以用物質形式體現的報酬。它是企業招聘與留住員工最根本的要素，但也是最容易被競爭對手所模仿的，是企業之間相互爭奪員工的重要手段。而非經濟性薪酬因工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。它有三個主要來源，即來自工作本身、工作環境和組織特征等因素，具有不容易被模仿且能提升和補充經濟性報酬的價值等特征。
因此，企業不僅需要具有市場競爭力的經濟性薪酬水平，更為重要的是提升非經濟性薪酬的滿足能力，而非經濟性薪酬的滿足成本更低，邊際效用卻很高。
其次：健全員工福利體系，分層級、分階段的對員工福利包進行設計
員工福利一反面是經濟性薪酬的組成部分，另一方面體現企業對員工的人文關懷，只有企業有長遠的福利計劃，員工才會有長期的職業忠誠，因此福利水平是影響員工職業預期的重要因素。
主要包括：
綜合補貼——對員工生活方面基本需要的現金支持。
春節獎金——農歷新年之前發放，使員工過一個富足的新年。
休假津貼——為員工報銷休假期間的費用。
浮動獎金——當公司完成既定的效益目標時發放，用以鼓勵員工的貢獻。
住房資助計劃——公司撥出一定款額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內用自己的能力解決住房問題。
醫療保險計劃——員工醫療及年度體檢的費用由公司承擔。
退休金計劃——積極參加社會養老統籌計劃，為員工提供晚年的生活保障。
其他保險——包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關心員工的安全。
休假制度——鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等。
員工俱樂部——公司為員工組織各種集體活動，目的在于培養團隊精神、提高士氣，營造大家庭氣氛。包括各種文體活動、大型晚會、集體旅游等。
其三：企業應踐行幫助員工成功的用人理念，對員工的職業發展要主動規劃，
孫子兵法《謀攻篇》有云，制勝之道有五，“上下同欲者勝”。意思是說：戰場之上的多種取勝條件中，滿足“上下同欲”便可制勝。如何能使人“上下同欲” 呢?一是目標一致，共同的信仰會使官兵同仇敵愾，共同的利益會使官兵上下齊心協力、全力以赴。二是榮辱與共，君主、將帥要與士兵同甘苦、共患難，才能激勵士兵奮不顧身。
商場如戰場，現代企業人力資源管理的境界高低就看企業能不能為組織構建“上下同欲”之機制。企業要能夠立足于“發展”這一企業根本欲望與使命，致力于構建企業發展與員工發展相融合的“同欲”機制，對員工的職業發展主動規劃。