薪酬管理是人力資源部門的一項重要工作，企業在發展過程中薪酬管理出現的可能性問題不容忽視。
1、長期的發展道路中，人力資源基礎性工作嚴重缺陷，薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現代人才競爭的要求，而今甚至發展到阻礙企業進一步發展的地步。
2、市場定位偏低。公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內部的穩定。;另一方面也不利于高素質人才的加入。
3、組織結構滯后，崗位不明確，升職加薪不科學。由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式，崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬體系嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
4、對內部不公平。研究發現，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。
5、通過加班增加工資收入。毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術部門和輔助部門存在較多弊端。
薪酬設計管理問題的存在，不是一兩日形成的。前期科學合理，符合公司當時階段的發展，后期企業在不斷壯大發展，薪酬需根據實際適當調整，莫待制約影響發展。