在面臨使用股權激勵模式時企業通常面對的問題是對誰使用股權激勵以及企業應該在什么時候引入股權激勵模式。以下是小編為大家整理的企業面臨股權激勵時該如何抉擇，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
股權激勵是目前各行業內流行的激勵手段，有著激發員工熱情、吸引外部人才、提升企業凝聚力、減少企業即期成本等諸多好處。在表面上看來實行股權激勵是企業在面對激烈外部競爭時的一副治病良方。也有許多企業在內憂外患的關頭通過股權激勵煥發出驚人的生命力從而渡過難關，找到了自己的立足點，獲得更為長遠的發展。但是股權激勵一直以來都是一把雙刃劍，股權激勵操作不當或者施行時機不當都會對企業造成不可挽回的損失。因此，不能盲目的選擇進行股權激勵，需要綜合多方面因素考慮才能做出最后的判斷。
我們的團隊認為，企業在面對是否進行股權激勵的選擇時，首先必須對股權激勵有一個清晰的認識。股權激勵從根本上來說是一種通過給予管理層以及骨干以公司股權的形式，使其在較長的一段時間內，因為持有公司股權而與公司的利益達成一致，避免其短期的利益行為，達到公司與持股個人利益的更高度統一，在長期的合作中實現互利雙贏。其根本目的是實現核心員工的收入和企業的風險掛鉤，從而保證員工為企業發展貢獻最大的能力。
實行股權激勵也有一些弊端：一方面對于激勵力度的把握十分困難，激勵力度小就無法使核心員工的利益與企業趨同，而力度過大企業又不堪重負，股權激勵是需要成本的并不是公司請客市場買單;另一方面長期使用這一手段容易導致公司股權結構支離破碎;容易引起企業投資方與人力資本之間的沖突。此外企業發展的不同階段對股權激勵的需求度也不同。企業各自的情況也不同，實施股權激勵前須要進行審慎的考慮。
在面臨使用股權激勵模式時企業通常面對的問題是對誰使用股權激勵以及企業應該在什么時候引入股權激勵模式�？梢詮囊韵聨讉�方面來把握和判斷：
第一，人員上的考慮。當企業內部出現以下狀況時，可以考慮實施股權激勵以改變現狀：骨干員工開始出現流失跳槽的現象;核心出現懈怠的情緒工作熱情不高;主要員工表現出對薪酬的不滿甚至是提及競爭對手的待遇。隨著經濟全球化的進程不斷推進，人才是企業競爭的重要領域。只有保證自身的人才不流失才能在激烈的角逐員工中保持核心競爭力。日常的人員流失是企業運行中正常的情況，但出現大面積人才流失或者流失傾向時就應該考慮是否要使用股權激勵這個金手銬把與企業利益攸關的核心員工牢牢地捆綁在企業這個大船上了。
那企業又該如何判斷誰才是核心人員，如何界定股權激勵的對象呢?對此，趙磊老師的解讀是：只有對企業有價值且稀缺的人員才是核心人才。而對于企業是否有價值則應該根據企業的戰略進行判斷，隨著企業戰略的不同，對企業有貢獻的人員也是在不斷變化的，例如今年企業的重點在于成本優先，此時的生產人員可能是關鍵，而當企業的技術優先時，其產品設計師工藝師等則成為關鍵，當企業的戰略是要降低成本時，其產品采購及項目管理人員等則是關鍵;當產品質量優先時，其生產核心骨干及管理人員等則變為關鍵。企業應該根據不同的戰略找到對企業價值貢獻大的人員。正確的股權激勵對象選擇是保證激勵效果的首要前提。
第二、企業所處發展階段上的考慮。企業發展通常分為初創、發展、成熟、衰退四個階段。根據階段不同對股權激勵的需求度也不同。華恒智信的老師認為，當企業處在發展階段時尤為需要進行股權激勵。企業的處在發展期時通常會制定比較遠大的目標，一般是指利潤增長率或者是其他核心經營指標遠超以前年度的平均水平。處在這一階段的企業的首要目的就是保持長期迅速平穩的發展。因此為了達到持續的迅速發展，企業在這一個階段要為今后的擴張制定合理完善的制度。而在這一階段實施股權激勵，往往能夠得到激勵對象的擁護和支持。在激勵模式的選擇上可以考慮選用激勵力度較大的方式，如認股權模式或者是賬面價值增值權虛擬股的模式。在實施激勵計劃時可以考慮擴大激勵對象的范圍，將對公司發展有重要作用的員工作為重點激勵對象，同時也應該開始考慮對青年員工的激勵，為企業今后的人才儲備作必要的準備。
總之，在企業迅猛發展的階段必須要有核心員工超額的工作付出。所以需要對核心員工的付出給予等價的回報，而股權無疑是隨著公司發展壯大等價增值的最好獎勵。