所謂“寬帶薪酬設計”，就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。以下是小編為大家整理的如何確定公司的付薪理念，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
付薪理念(也稱薪酬理念)，指的是組織為何種價值要素和員工行為付酬。付薪理念是確定薪酬策略和設計薪酬結構的前提，但是大多數公司，在設計薪酬時并未考慮到，只是根據自己公司實際，參考外部方法，就確定了薪酬結構和制度。這種粗放的做法，通常會導致薪酬結構設計不科學、薪酬通道不明、公平性不足等問題。
付薪理念不明，通常因為設計人薪酬專業知識不足而致。一般公司高層意識里知道公司為什么因素付酬，但是不能以專業的方法表述。這就需要設計者(企業HR或咨詢顧問)，具備專業的薪酬設計知識，在設計之初，能充分理解領導的意圖，并用專業的表述將之呈現出來，指明其重要性意義，供領導決策，以解決此薪酬設計方向性問題。
案例：某公司付薪理念的確定
A公司擬與華君咨詢合作，實施薪酬變革。A公司原基本薪酬理念如下：“考慮現狀但以市場為導向、體現崗位價值并以績效為中心”。該薪酬理念擬定于10年前，公司初創期。A公司薪酬結構，也依據該理念設計而來。
華君咨詢顧問經過分析后發現，在實際薪酬設計中，其薪酬結構，僅僅體現了職務因素，并未體現績效因素。同時因年代久遠，市場導向因素越來越弱化。在初創期，該薪酬體系對企業發展起到了較好的效果。但隨著公司快速發展及管理轉型，該薪酬理念及據其設計的薪酬制度結構，已顯得落后陳舊，不再能支撐公司業務的高速發展與管理需求。A公司薪酬理念分析結論如圖所示：
圖1 A公司薪酬理念分析結論
依據上述分析結論，結合考慮公司戰略、發展階段、企業文化等因素，華君顧問將A公司薪酬理念確定為：“公司依據職務、能力和業績為員工付酬，并綜合考慮市場和內部公平性”。并據此確定了不同管理層級崗位的薪酬策略，設計了彈性寬帶薪酬結構。
【HR必知】：寬帶薪酬結構的基本構成要素
設計寬帶薪酬結構，HR必先了解其主要構成要素，該些要素在設計中是環環相扣，具有嚴密的邏輯關系，HR們必須先做到整體胸中有數，熟悉要素間的內在邏輯關系及使用，才能展開后續設計。
寬帶薪酬構成要素，后續有暇將詳述，此處先簡單列述：職等表、政策線、按崗位序***定的薪等薪級表、崗位薪等薪級總表、帶寬、等差、級差等。