張銀昆，北京合縱科技股份有限公司人力資源副總裁，中關村人才協會人力資源委員會主席。HR專著《員工管理—從入門到精通》(清華大學出版社)作者。以下是小編為大家整理的薪酬要和員工的付出相匹配，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
中人網HR3000強成員、北京合縱科技股份有限公司人力資源副總裁張銀昆先生認為：企業在可承受的情況下，根據不同的發展階段、規模、戰略確定相應的外部薪酬策略。當企業盈利良好且處于快速發展階段的時候，可以實行市場領先的薪酬策略，從而吸引更多的優秀人才加盟企業，促進企業的發展，同時也在人才方面狙擊競爭對手。
合縱科技的激勵性薪酬體系
合縱科技現在的薪酬制度主要包括工資、季度獎和年終獎以及各種福利。不同層級員工的工資與獎金的比例區別較大。層級越低的員工，其工資占薪酬的比例越大，反之層級越高的員工，其獎金占薪酬的比例越大。層級低的員工主要從事一些固定、重復性的工作，其工作結果的變動性以及對企業最終業績的影響也相對較小，所以薪酬中固定的月工資比例相對較大。而一些層級高的員工則與之相反，工作結果變動性大，對企業的最終業績影響也大，為了更好的捆綁高層級員工與企業的業績，促進其與企業共同進步，所以加大了薪酬中的獎金部分，使企業的薪酬體系更具有激勵性。
作為一家上市公司，合縱科技除了薪酬激勵外，還對部分核心骨干員工實施員工持股計劃，通過股權激勵的“金手銬”，一方面保留優秀人才，另一方面也使優秀人才與企業實現利益共享。因為資本市場的杠桿作用，員工持股對于員工的激勵力度很大。如果大家共同努力，把企業業績做得更好，員工將獲取豐厚的回報。
同時，我們每年會根據物價上漲情況以及公司上一年度的盈利情況調整員工的薪酬水平。具體調薪的時候，要充分考慮員工的崗位、上一年度績效、目前薪酬等因素，同時向一些重點崗位或人群進行適當的傾斜，保證企業的調薪順利進行。
判斷薪酬體系是否健康的3個指標
了解市場上的薪酬行情有利于企業知曉同行業的工資水平，根據企業的實際情況，及時調整薪酬水平和結構，保證薪酬符合企業的實際需要。筆者認為，判斷當前的薪酬體系是否適應企業發展有以下幾個指標：
1)員工主動離職率
正如前面提到馬云的觀點，員工離開就兩個原因：1、錢，沒給到位;2、心，委屈了。第一個原因和薪酬直接相關。當企業員工的主動離職率變高，特別是關鍵骨干員工主動離職率變高的時候，企業要警惕，檢查企業的薪酬體系是否還有不合理的地方并及時予以彌補。
2)員工工作效率低下，各種人均指標降低
前面一種情況是員工覺得薪酬不合理而辭職。有些時候當員工薪酬不合理還嚴重到辭職地步的時候，員工可能會出現消極怠工，傳播各種富能量，從而會導致企業的各種人均指標的下滑。當然，導致員工消極怠工的因素很多，但是企業還是應該檢查薪酬體系是否適合企業的發展。
3)企業人工成本居高不下或快速增長
企業是經濟組織，從長期看必須要實現盈利。因此當企業人工成本高企或快速增長的時候，企業要警惕。企業人工成本和薪酬密切相關，過高或過低都不利于企業的長期可持續發展。
進行薪酬變革須注意的5個事項
1)明確變革緣由
世界上沒有無緣無故的愛恨，也沒有無緣無故的薪酬變革。薪酬變革首先要搞清楚為什么要變革。是因為企業新的戰略還是因為現有薪酬體系出現問題?是因為新的企業文化還是某些主管/領導的喜好?是因為國家法律法規的要求還是員工的太多投訴?治病講究“對癥下藥”，薪酬變革也是如此，首先需要找到“癥”，才能有的放矢。
2)確定新的薪酬策略
不同行業的企業在不同發展階段具有不同的薪酬策略。是領先型還是跟隨型還是成本導向型?這是薪酬變革的基本問題，也為接下來的工作指出了方向和目標。
3)全面設置薪酬變革方案
薪酬事關員工切身利益，員工對此非常敏感。因此薪酬方案要考慮非常全面和仔細，確保每一項每一個環節都能夠接受員工的質詢，能夠較好的保證科學性和合理性。
4)反復推演測算
薪酬變革方案初稿確定后，要對相關的流程進行演練，對相關數據進行充分測算，包括對于員工收入的變化。對于測算出現的各種問題，要仔細分析找出原因，并進行相應的完善，確保最終實施方案的萬無一失。
5)充分宣貫
薪酬變革方案在實施前要進行充分的宣傳貫徹，向員工說明變革的原因、實施步驟以及實施前后的對比。同時企業對于員工提出的各種疑惑和問題要給出合理的解答，力爭做到讓員工口服心服。
制定平穩薪酬體系的五個要點
我們都知道，在不超過最大承載量且不受外力(如大風)影響的情況下，河湖中的小船翻不翻取決于平衡。船頭船尾、船左船右如果負載均衡，小船便能夠正常行駛;反之，則容易傾覆。
薪酬小船亦是如此。薪酬小船的平穩取決于以下幾點：
一、企業承受能力
企業作為一個經濟組織，具有逐利的天然屬性。因此，企業的本質是創造利潤，實現對股東、對資本的回報。在經濟放緩的新常態下，各種產品的消費增長非常有限，市場需求不足;而大量投資帶來的產能過剩，又導致市場供給充裕。根據供需決定價格理論，產品的市場價格在不斷下滑。在這種情況下，企業要實現盈利，只能不斷降低成本。而人工成本是企業成本的重要組成部分，且呈現出逐年上升的趨勢。企業只有不斷提高人工效率，保持合理的人工成本，才能可持續發展。否則企業輕則經營遇到危機，重則破產倒閉。
不同行業不同企業盈利能力不一樣，這也導致了不同行業不同企業員工薪酬水平差異較大。無論如何，薪酬首先要考慮企業的承受能力。
二、外部競爭性
外部競爭性，是指企業的薪酬水平在同區域同行業中處于什么樣的地位，是否具有競爭力，也就是所謂的“分位”。人才也是逐利的，在其他條件相同的情況下，人才會流動到薪酬更高的企業中去。
企業在可承受的情況下，根據不同的發展階段、規模、戰略確定相應的外部薪酬策略。當企業盈利良好且處于快速發展階段的時候，可以實行市場領先的薪酬策略，從而吸引更多的優秀人才加盟企業，促進企業的發展，同時也在人才方面狙擊競爭對手。當企業具備一定實力且處于平穩發展階段時候，可以實行市場跟隨的薪酬策略，對標競爭對手，跟隨市場主流薪酬水平，保證人才的供給。當企業處于下降周期甚至經營遇到困難的時候，可以實行成本導向的薪酬策略，企業制定的薪酬水平主要根據企業自身的成本預算決定，以盡可能地節約企業成本為目的，不大考慮市場和競爭對手的薪酬水平。
三、內部公平性
內部公平性，是指企業員工的薪酬相對其貢獻是正相關的。員工貢獻越大，薪酬水平越高，反之則越低。古人云“不患寡，患不均”。美國心理學家亞當斯提出的公平理論則認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象(比如同事)的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。當員工覺得不公平的時候，容易消極怠工，工作效率低下，直至辭職。而內部公平性好，還能彌補部分外部競爭性不足給員工產生的負面影響。因此，內部公平性在薪酬管理中具有重要的意義和作用。