導語：在當前產業轉移的環境背景下，眾多民營企業紛紛選擇經營輿論環境相對溫和的蘇北地區作為新的建廠地點。而蘇北地區的經濟發展相對落后，在民營企業數量激增的情況下，員工與企業之間的薪酬矛盾變得日益尖銳，該矛盾甚至成為制約蘇北民營企業發展的瓶頸。
改革開放以來，蘇北(徐州、淮安、鹽城、連云港和宿遷)最具活力、最具潛力、最能扶持的起來的就是民營經濟。近年所發生的“富士康員工跳樓”等事件，將民營企業內部的勞資矛盾推到了輿論臺面上，加劇了企業的經營困難。因此，很多位于蘇南的企業為了獲得相對較好的發展環境，選擇將生產工廠轉移到蘇北。蘇北民營企業的數量因此激增。民營企業數量的增多雖然帶來了很多經濟機會及發展機會，但是由產業轉移所帶來的薪酬矛盾也嚴重影響和制約了蘇北民營企業的發展。這些薪酬矛盾的實質是企業提供的員工待遇太苛刻，當其將工廠的產業轉移到蘇北后，這些矛盾在蘇北變得更加尖銳。薪酬矛盾在蘇北地區更加尖銳的主要原因是，蘇北和蘇南在經濟構成方面有一個明顯區別：目前的單位成分主要有三種公務員、事業單位和企業，從數量方面來對三種單位成分進行分析時會發現，蘇南的民營企業以絕對性的優勢壓倒前兩者之和，并且，蘇南民營企業的發展環境更接近自由競爭的市場，因此在吸引投資方面容易很多。這些導致蘇南的民營企業發展勢態好，薪酬待遇和事業單位或公務員可以做到差距不大。然而同樣的比較在蘇北則是完全不同的結果。蘇北的民營企業數量處于絕對的少數，從薪資待遇等方面做比較時，蘇北民營企業提供的員工薪酬和行政機構及事業單位的提供有巨大的差距，薪酬總量絕對偏低。這樣的總體環境就導致位于蘇北的民營企業中，其內部員工對薪酬的感受和評價較蘇南地區更尖銳。
1薪酬管理問題的實質探究
蘇北民營企業的薪酬管理問題由來已久。企業員工基本可以分為基層、中層和高層，地處經濟不發達的蘇北，企業對各層次員工提供的薪酬內容普遍低于行業平均水平，并且在長期的發展過程中，企業能給予員工的加薪也非常微薄。在物價飛漲的市場環境下，企業提供這樣的薪酬政策勢必會引起員工不滿。然而，面對員工的加薪要求，蘇北民營企業的企業家反應遲緩，對員工的加薪承諾多在對未來的愿景描繪里。該薪酬矛盾的實質，可以分別從企業家、員工和企業的發展歷程三個方面進行分析。
1.1從企業角度來看
企業位于蘇北，企業的市場發展和蘇南企業存在明顯的差距。在這樣的情況下，企業多數需要政府的資金扶持或優惠政策扶持，否則難以在同樣的市場價格下和蘇南企業競爭。加之，蘇北當地員工性質偏勞動密集型特性，技術含量不高，低水平勞動力的獲得比較容易。因此，民營企業提供的薪酬水平多數缺乏吸引力。
1.2對企業內部員工而言
員工在收入比較時，由員工自身的水平所限，其比較對象只可能是當地其他單位的員工收入，即和同一地區的行政機構、事業單位以及同類型企業的員工工資作宏觀的總額比較、和同一地區其他企業的員工工資作微觀的內容構成比較。比較的結果就是，蘇北民營企業提供的薪酬遠遠低于同地區的公務員和事業單位，在薪資待遇等方面民營企業居于絕對的劣勢。如果再有微觀不公平的比較結果，那么員工的直接反應只能是向企業提出加薪的要求。
1.3從蘇北民營企業的發展歷程來看
蘇北民營企業的發展歷程主要有三種形式，一是從個體戶起家，逐漸積累發展起來,或直接由家庭成員投資興辦的家族企業;二是朋友、同事參股合辦的合伙企業;三是中小國有或集體企業通過買斷轉型的企業。這三種民營企業形成歷程的共同特點是，企業所有權和經營權高度合一，歸一個或少數幾個投資人所有。發展歷程的特點決定了蘇北民營企業視野狹窄，缺乏宏偉的發展藍圖，這會限制企業的發展規模。由上述分析可以認為，蘇北民營企業的薪酬水平偏低，企業家出于各種考慮，較少給員工加薪，由此帶來的薪酬矛盾又會帶來一系列的企業發展問題。針對該現狀，本文擬從心理契約的角度追尋問題根源并建立對策，以便能從企業和員工雙方長期發展的角度來化解薪酬矛盾，促進蘇北民營企業的發展。
2解決對策
按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低級到高級一共可以分為五層，分別是生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現需要。當員工在企業內部位于不同層級，他們的需要也對應由不同的內容構成。蘇北民營企業的員工在企業多數分布于基層和中層，高層則主要是政府委派，或者直接由家族成員構成。企業內部的高層員工屬于特殊群體，他們在企業內部的待遇不具有普遍推廣性，因此本文的研究對象主要是蘇北民營企業的中層和基層員工。中層和基層員工在企業內部層級比較低，關注的需要層次也相對較低。企業內部的這類員工多數傾向于將雇傭理解為工作與報酬之間的相互交換。這種相互交換對員工的意義，會受到個人經歷和特點、員工與企業之間關系的歷史、以及更大的社會背景的影響，這些因素交織在一起，就構成了雇傭關系中的心理契約。
企業的員工素質和薪酬管理內容是企業和員工雙方關注的直接焦點，通過心理契約這條紐帶把兩者聯系在一起，可以使企業和員工雙方明確員工素質和薪酬內容之間的關系，從而能在不盲目增加企業負擔的基礎上，降低蘇北民營企業和員工之間的薪酬矛盾。即本文的研究重點就是找出員工素質與心理契約之間的對應關系，以及心理契約于企業采取的薪酬政策之間的對應關系，明確三者在蘇北民營企業這個具體環境中的聯系。
2.1心理契約概述
心理契約是組織和員工之間的一種隱形的、主觀的心理約定，包括雙方對相互責任的期望及對自己義務的認知。心理契約的核心是員工滿意度。如果將員工的任務分為封閉式和開放式，將企業提供的薪酬分為短期和長期，我們可以將心理契約區分為四種類型：交易型心理契約，有詳細的任務，企業提供短期薪酬;過渡型心理契約，沒有詳細的任務，企業提供短期薪酬;平衡型心理契約，任務非常詳細明確，而且企業提供長期薪酬;關系型心理契約，任務不明確，但企業提供長期薪酬。