薪酬是每個企業至此至終圍繞的難題。管理制度，是每一個企業都無法逃避的難題。下面是yjbys小編和大家分享的薪酬制度邏輯分析，更多內容請中國人力資源網。
薪酬制度：無法逃避的難題
以下是許多企業常常出現的薪酬困惑：
一是，某員工從A公司跳槽到B公司，薪水翻倍，從B公司跳到C公 司，又翻倍，從C公司又跳回到A公司，再翻一倍。假設他在A公司一直不跳?
二是，新進員工比老員工薪水高，老員工在歷史貢獻、文化融合、組織協作方面都比新員工要好，為什么辛苦多年卻不如外部新進的員工。
你們公司是這樣嗎?
網上流傳一段話，據傳是馬云說的：員工離職原因林林總總，兩點最真實：錢，沒給到位;心，委屈了。歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜理由，是給你留面子，不想說穿你管理有多爛、他對你已失望透頂。
這段話很煽情，成千上萬干的屌絲們一下興奮起來：難怪自己很不爽，原來是受了天大的委屈。這么下去怎么行，得找領導加薪去。如果不答應，善良的我將會失望透頂。失望透頂的時候，保不齊會有不理智的沖動行為。
繞老繞去，薪酬是每個企業至此至終圍繞的難題。管理制度，是每一個企業都無法逃避的難題。
薪酬邏輯：管理者不主動談錢，員工就會被動談錢
人類之所以要從事生產活動，那是因為有需求、要消費，員工之所以要干活勞動，那是因為有需要、要掙錢!所以，就整個人類而言，消費是目的、生產是手段;對每個員工而言，掙錢是目的、干活是手段。
既然掙錢是目的、干活是手段，那么，對員工來講，掙錢比要來得更重要。
管理者不能以“注重能力成長”為借口去淡化、回避被管理者對“工資”、“眼前利益”的關心和在乎。
生活當中你會發現，那些有兒有女、需要養家糊口的人往往比較能承受壓力，這些人因此而能構成一個組織的骨架。事實上，“不喜歡錢的員工未必是公司需要的員工，除非他是既不愛錢還能無條件積極奉獻的普羅米修斯。”
畢竟，工作中雖然有樂趣，但更有壓力、更需要責任和承諾。請聽我給你的幾個“如果”：
1、如果干活不是一件辛苦的事，而是快樂無比、以此為滿足、別無所求;
2、如果每個人沒有自己單個人的快樂享受，而是你快樂我就快樂;
3、如果每個人都是沒有惰性的、都是熱愛簡單重復工作的，而不是過幾天可能就煩了;
4、如果我們都像想象中的宗教信徒那樣有天使一般的單純，而不是總希望用最少的投入得到最大的回報，這正是人們會偷懶、腐敗的源頭。
如果上面的“如果成真”，那么，我們的管理將完全是另外一種情形!
我們看到，有很多管理書籍介紹的管理方法就只是適合于“如果成真”的理想情形。
絕大多數的“團隊建設”教材都把“擁有共同的目標”作為團隊成其為團隊的第一標識和最重要特征，大概這應該是人們的共識。然而，對每個員工而言，掙錢是目的、干活是手段，所以，打造團隊的第一手段就是要整合員工的“目的”即整合其“掙錢或成長的目的”，所以，好的“薪酬體系”是企業“直面人心”建設“擁有共同目標”的團隊的第一手段。
于是，管理者需要做兩件看起來有點矛盾的事情：一方面對被管理者提倡奉獻精神即“兄弟們，不要太在乎眼前利益，別斤斤計較”;另一方面則是全力以赴處理好利益分配的問題，在我們管理者思考管理方法的時候，有效的管理者還必須充分考慮到被管理者對利益的關注、關心!把利益的邊界細化到被管理者可以忽略的地步。
我要告訴你的是：管理者不主動談錢，員工就會被動談錢，比如消極怠工、陽奉陰違。
而最好的管理、有效的管理則是：管理者主動把錢的問題談好處理好，員工hr369.com就不必自己再分心去想錢的問題了。這才是形成好的企業文化的基礎。
通用電氣公司的前總裁杰克•韋爾奇曾經說過：“獎勵你的員工——這就是全部決竅所在。作為一名領導者，我所做的最重要的一件事就是論功行賞，獎罰分明。”
晉商在幾百年前就有一種“游戲規則”，那就是：出錢的老板叫“財股”，做掌柜的現在被叫做總經理的人有“身股”(今人叫“干股”)。而且，令人難以置信的是：財股年終分紅只得3成，而身股分紅卻高達7成�；蛟S，這正是“激發員工的自動自發”的“訣竅”所在。