企業薪酬管理問題解決方法

　　薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。以下是yjbys小編整理的企業薪酬管理問題解決方法，和大家一起分享。

　　企業薪酬管理方面存在的主要問題

　　1、薪酬制度、結構不合理，薪酬設計不科學

　　(1)薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位。針對企業的不同發展戰略和不同發展階段，企業的薪酬策略也應不同。而我國企業薪酬制度主要由人事部根據企業領導的要求而制定，其職能也僅限于此。當企業進入了不同的發展階段，薪酬戰略應該有相應變動時，絕大多數企業的人力資源管理者卻并沒有獲得授權對員工薪資進行適當調整。

　　(2)薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重。許多企業特別是國有企業的薪酬結構仍存在“大鍋飯”現象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個也不走，導致員工的工作積極性普遍不高。

　　(3)薪酬設計不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前我國許多企業在設計薪酬制度時，無法準確地獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數據支撐。其次，薪酬設計缺乏科學的職位評價體系，在實際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領導的重視程度不同，有些職位的等級定得很高，有些崗位等級定得很低。然而事實上，有些企業只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級、同類別的職位歸檔，不科學的職位評價，造成企業內部薪酬的不公平。有些企業由于績效薪酬設計不合理，主管的管理觀念落后，使績效薪酬演變為另外一種固定薪酬，最后當固定工資發放，嚴重挫傷了員工的工作積極性。

　　2、薪酬分配不公

　　(1)薪酬分配過分依據人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。我國傳統企業薪酬制度的設計思想主要是以“人的行政級別”為中心，即一個人的收入和其他待遇主要與該人的行政級別相關。建國以來，我國先后于1956年、1985年和1993年進行了三次大的工資制度改革，但實質上都沒有離開這個中心。

　　(2)薪酬分配未與工作績效掛鉤，分配上依然實行平均主義。薪酬分配與員工的工作實績沒有緊密掛鉤，績效評核不公平，導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑以致不滿，沒有起到應有的激勵作用。

　　(3)分配中專業技術職務級別的工資上升空間過小，一旦不能達到某個行政級別，工資就沒有上升的可能，挫傷了部分專業技術人員的工作積極性。在原有的以“人的行政級別”為中心的薪酬設計上，不論員工在什么部門工作、做什么事，只要行政級別相同，待遇都一樣。

　　3、獎勵行為不規范，缺乏激勵價值

　　目前，在我國企業的許多分支機構，獎勵已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎勵的規范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。如獎勵不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現、責任和績效相聯系，員工就會把獎勵當作是基本工資(獎金)收入的附加，得獎勵是理所當然的事。這樣獎勵就失去了原有的意義和作用，而且會破壞公平競爭的企業文化和在一定程度上促成急功近利的不良風氣，反而引起企業內部沖突，打壓了員工的工作積極性。

　　4、福利政策缺乏靈活性且與企業戰略不一致

　　福利也是員工薪酬的一部分，對福利進行積極有效的管理，在降低企業人工成本、激勵員工方面可以發揮重要作用。但一些企業在制定福利政策時，對不同員工的偏好缺乏足夠的認識，缺乏針對性和靈活性。而且許多企業沒有把福利目標與企業戰略相結合，沒有嚴格控制成本或者沒有進行決策評價，造成福利投資效益的降低。

　　企業薪酬管理問題的解決方法

　　薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”。建立科學、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義。

　　1、進行職務分析，做好薪酬管理