住房福利
由于為雇員提供住房福利已成為吸引和挽留員工的重要方法，因此，提供住房福利已經成為各企業普遍采用的福利趨勢。根據調研數據表明，在中國有24%的外商代表處、37%的外商獨資企業以及47%中外合資企業為員工提供住房福利。各個企業提供住房福利的形式各不同，主要為現金津貼、房屋貸款、個人儲蓄計劃、利息補助計劃和提供公司公寓、宿舍。
補充養老福利
為員提供補充養老計劃是企業的又一主要福利，這個趨勢一方面符合社保的需要，此外，也是吸引人才的主要方式之一，此計劃可以為員工提供合理的退休福利保障。
目前，在中國的公司實行補充養老福利的特點為：同一企業福利政策不分地區差異，在繳費問題上，主要由公司承擔繳費，員工不承擔費用。但是目前各企業的養老基金投資渠道較有限，僅限于買一些保險公司的各類保險或存入銀行。
培訓費用的投入
據劍橋人才服務公司今春的預測，在培訓費的投入上，75%的外企每年的培訓費用占銷售收入的比例一般在5%以內。其中內訓預算每人每年為平均為1300元，內訓時間為12天/年，外訓預算為2000元/年，外訓時間為6天/年。企業培訓費每年都呈上升趨勢，高科技企業在人均培訓費和時間付出上均排第一。
在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。68%以上的公司發放銷信獎，其中52%的公司銷售獎每年發放一次，8%的企業每年發放兩次，40%企業每月發放一次。銷售獎的考核內容包括：銷售指標、應收帳款、計劃完成情況、客戶資料整理與客戶關系等。
薪資管理的未來發展趨勢
注重個人能力
未來幾年中國的企業的薪酬管理發展趨勢如何？惠悅咨詢公司總經理李崇基女士認為：“簡而言之就是從‘pay for job’向‘pay for person’發展，這種趨勢的重點在于更加注重雇員的個人能力。”
根據李女士的介紹，在“pay for person”的薪酬體系下，企業在組織結構由高架式向扁平組織結構發展，而在基本薪資結構上，寬帶架構將替代傳統的等級結構。
這種以能力為基礎的薪資系統的優勢在于，為雇員拓展了多種職業發展的途徑，認可了企業組織不同層級的員工所具有的不同價值，強化了“如何”完成工作，并且有助于推進組織間的流動。
然而，建立并在企業內部運行這種薪資系統，對企業的人力資源管理人員來說，是一個不小的挑戰。因為這種薪資系統涉及到人力資本管理的每個方面，例如工作設計、培訓和發展、績效管理等等，因此它需要hr部門投入大量的資源和精力。