年終獎很多時候是讓老板費力不討好，自己花了錢，而惹得員工一肚子的不高興，如何讓老板和員工都能在年終獎上高興起來。本刊記者專訪了亞商企業咨詢股份有限公司(以后簡稱“亞商咨詢”)人力資源總監Cathleen女士和執行業務董事汪洪濤先生。
年終獎的三種發放形式
《TEAM》：年終獎有哪些發放形式?
Cathleen：年終獎的發放通常有三種形式(不包括與銷售等活動掛鉤的提成或傭金等，不包括有些國企的小金庫)：第一、guaranteed bonus：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。
第二、variable bonus：如根據個人年度績效評估結果/和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的target bonus(即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金)相當于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不。
第三、紅包：通常是由老板決定的，沒有固定的規則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。
《TEAM》：你們自己一般采取什么方式發放年終獎?
Cathleen：亞商大多采取的是第二種方式(variable bonus)，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
如何防止年終獎后的大跳槽
《TEAM》：很多企業都擔心發放年終獎后會出現員工跳槽的現象，你們能否給這些企業提一些建議?
Cathleen：企業要正確認識，這是現實，你的人跑了，別的企業的人也跳到你這里來了呀!當然，企業也應采取應對方法：如推遲發放時間、對數額較大的人采取只發放一部分，其余部分強制性購買股權等。還有的公司本身的財務年度不是1-12月(如一些美國公司是從10月到9月，英國公司從4月到3月)，則也可以避開跳槽高峰期。但總的來說，人才屬于整個勞動力市場，再誘人的利益(包括各種金手拷)都不可能百分百起到留人的作用(激勵和保留也絕不僅僅與金錢有關)。但企業也不能因此而取消年終獎，否則就與對手企業差距太大，可能都吸引不到人、保留不到人。
《TEAM》：作為知名的咨詢公司，對于公司年終獎的考核和發放有何建議?
汪洪濤：年終獎的發放首先要體現3個導向：第一、體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業的利益共同體。第二、體現員工年度工作業績。通過對員工進行一定程序的年終評估，然后以此為標準發放年終獎，這種規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問題。