薪酬管理制度的好壞關系著公司的發展方向，是公司能否吸引人才、留住人才的衡量標準之一。為此，需要不斷地對公司薪酬管理制度予以完善。以下是yjbys小編搜集整理的改善企業薪酬管理的4項建議，和大家一起分享。
1、建立可行的績效考核系統
績效考核可以確定薪酬、獎金的發放標準，較為客觀公正地評價員工的業績表現，持續幫助員工轉變工作方式，實現職位和人才的相對配比，達到員工和公司的雙贏。為此，需要制定合理的績效考核制度，特別是要制定良性的績效考核循環流程。
其中，注意以下事項：
一是考核指標的設計具備科學性，定性指標和定量指標予以兼顧。
二是考核周期設置要合理化。過長和過短的考核周期都不利于員工較差的工作方式的及時調整，過長的考核周期則會影響考核的準確性，過短的考核周期則會徒增成本支出而難以收到預期效果。
三是建立完善的績效反饋制度，以形成良好的績效管理者與績效受制者之間的互動，使得績效受制者的能力切實得到提高。
四是全員參與制度的制定�？冃Э己说墓叫詫崿F，必須以公司的全部員工為考核對象，這樣能增強績效考核制度的執行效果，保證公司每個決策的真正落地和實施。
2、制定合理的薪資水平
薪資水平的確定，要考量崗位設置、公司經營情況、財務狀況、同行業勞動力市場情況等情形，同時也要考量員工的收入和付出比率，使得薪資收入具有公平性和合理性。薪資待遇在公司內部而言具有公平性，在公司外部而言具有競爭力。而薪資水平與公司的成長階段也有著不可分割的關系，在公司的每個階段都必須注意制定好合理的薪資待遇，并在公司的薪酬制度中盡量設置具有普惠性的福利，以便充分發揮員工的積極性和創造性，避免員工頻繁離職和大批離職。薪酬水平除了要考量滿足員工對公司的貢獻度，還要考量薪酬激勵的個體差異性，以便最大程度地激勵員工努力工作。
一般而言，員工由于性別差異、年齡差異、文化差異等方面對于薪酬水平有著明顯的區分：性別差異方面，女性相對男性而言更為注重薪資報酬，男性則往往關注自身在公司的發展;年齡差異方面，未結婚的年輕員工更為注重公司的工作環境和文化氛圍，對薪資水平不是十分關注;文化差異方面，低學歷的員工往往傾向于物質財富的增長，也就是對于薪酬水平關注度高，而高學歷員工則往往傾向于精神財富的增長，特別是自我價值的實現程度是工作的目標之一。
3、制定激勵薪酬
公司激勵薪酬的制定，可以最大限度地發揮員工潛力，促進公司快速發展。而在實際運行過程之中可以運用以下方式進行：一是增加員工可享受的福利待遇種類，以便增加員工對企業的歸屬感。二是注重支付薪酬的技巧，反對一成不變地長期適用同一薪酬方案。三是通過減少獎金發放的額度來縮短獎金發放的周期;同時，可以適當將定期獎金的發放轉移到不定期的臨時獎金方面，以便讓員工能持續地享受到獎金激勵的刺激。四是注重對優秀團隊的整體獎勵。在當今激烈的市場競爭環境下，唯有通過團隊的融洽合作才能實現自身價值和公司業績目標。五是公司要有行之高效的績效管理方案和流程，形成一種良性的“高工資、高回報，快發展”的公司發展模式。
4、建立科學的職位晉升制度
職位晉升往往與員工的薪酬有著直接關聯。而一個科學可行的晉升制度，不僅使得員工有預期的發展愿景，而且通過員工職業發展的空間性和可能性來促進公司的長足發展，能夠達到公司和員工的雙贏效果。這就要求注意以下方面事項：一是職位體系設計要相對科學和完善，不同職位和價值體現要予以對應。二是薪酬結構可以按照員工的責任感和貢獻度予以設計和雙重評定。三是績效管理體系設計公平有效，可以對公司和部門實施平衡記分卡來考評績效成績，對高層管理人員和普通管理者可以分別通過實施年終考評、年薪考評和季度考評的方式予以進行。