企業的薪酬制度要能夠忠實地反映企業所重視的價值觀，讓員工明白企業需要他們做什么。以下是yjbys小編收集整理的薪酬體系中的7個基本問題，供大家參考和借鑒。
1.薪酬高的企業就一定是績效高的企業嗎?
有多少企業是真正基于績效支付薪酬的?盡管很多企業都會說他們有基于績效付薪的策略并且也非常愿意這么做，但是，真正做得很好的企業卻寥寥無幾。大多數企業都知道要基于績效付薪，但是卻不知道怎么去做。企業和員工需要建立一種雙贏的關系，當員工得到他們的回報的同時，也給組織創造了價值。薪酬高的企業僅僅能讓員工看到他能夠從企業中獲得什么回報，而不能告訴員工如何去創造高績效、如何去發揮他們的技能和能力。高薪僅僅給員工帶來一種優越感和滿足感，而并沒有建立起一種強調績效的企業文化。
要建立一種強調績效的企業文化，企業的薪酬制度要能夠忠實地反映企業所重視的價值觀，讓員工明白企業需要他們做什么。例如企業重視創新，要讓員工提出的一切有價值的想法都能得到充分的實踐，不僅要獎勵創新結果，而且也要獎勵創新過程。在可變薪酬上，要保證績效薪酬的比例。不論是高層還是普通員工，都要制定明確的績效目標和績效標準;績效薪酬嚴格與績效目標的達成情況掛鉤，要能體現出績效優劣的差異，這樣才能對員工有激勵作用，才能讓員工明白，什么樣的行為和結果才是企業真正想要的。讓員工看到，即使在高薪企業中，如果員工不努力，還是可能拿到低薪。這種薪酬制度的設計，企業在保證薪酬的外部競爭力的同時，既能夠控制薪酬總成本，又能夠保證內部公平性，充分體現了薪酬的激勵作用。
2.如何決定高層管理者的浮動薪酬?
一項調查顯示，目前我國上市公司高管的平均薪酬越來越高，而企業的平均效益卻越來越差;但是許多效益很好的國有企業，其高管的薪酬卻不高。高管的薪酬一般分為基本工資、年度獎金和長期激勵三部分，基本工資穩定在一個固定水平，而后兩者均為浮動薪酬。產生這個問題的主要原因就是企業沒有把經營業績與高管的浮動薪酬聯系起來。
年度獎金一般屬于短期激勵，與其相掛鉤的指標可以從平衡計分卡的財務、顧客、流程、學習與成長這四個維度中選取。如利潤增長率、顧客滿意度、市場占有率等。因為這部分獎勵屬于高官的風險收入，在實際操作當中，我們可以綜合以上的績效指標的完成情況，計算出一個恰當的系數，乘上企業利潤總額超額完成的部分，來確定高管的年度獎金。當然，若系數為負值或未產生超額利潤，則企業高層管理者非但得不到風險收入，還要相應扣減基本收入。因此，該獎金除了起到短期激勵作用外，還對高層管理者起到一定的約束作用。
目光長遠的企業應當考慮將經理人相當一部分的薪酬作為未來的報酬，既能滿足經理人風險回報的要求，又能刺激他為企業的長期發展進行考慮，避免短期行為的發生，有利于企業可持續發展。所以，在長期激勵中，股權激勵是經常被采用的一種激勵方式。股權激勵所隱含的績效指標是企業的中長期績效，當高管擁有了企業的股票或股份，就會關注企業的長期收益，從而可以很好地避免高管人員為了追求短期績效犧牲公司長遠發展。
3.支付薪酬時，如何平衡短期績效和長期績效?
沒有哪一家企業將短期激勵和長期激勵完全分割開來，因此，實際中我們關注的是如何平衡這兩種激勵方式。在組織中，有一些人一定會對組織的長期績效產生更深刻的影響，例如高層管理者。這一觀點有助于我們理解在薪酬支付過程中，如何在短期績效和長期績效中進行平衡。
無論你更關注短期績效還是關注長期績效，有效的薪酬制度要體現企業中不同人員對組織實現長期戰略目標的影響程度。越來越多的股東和董事會更看重高層管理者的能夠保證企業3-5年順利發展的各種能力，這就意味著企業要衡量他們的長期績效指標，例如客戶增長率、盈利能力、客戶服務水平、新產品或新服務的開發速度等。而基層員工則更多地通過個人、團隊或職能部門更多地影響著組織的短期績效，尤其是年度績效。例如，銷售代表決定著年度銷售業績;生產工人決定著每年甚至每天的產品質量等等。因此應該給予這類員工短期的獎勵，及時地肯定他們工作上的業績。
但是，中層管理者和一些核心員工對組織績效的影響差異并不明顯。如果這些核心員工對組織的長期績效也有著重大的影響，那么也應該對他們實施長期激勵。股票期權、股票增值計劃、完善的福利制度等，目的是在企業成功發展的基礎上，通過為核心員工提供這些獎勵鼓勵他們與企業共同奮斗。因此，根據不同員工對企業短期、長期績效的影響程度來決定他們的薪酬，才能有效解決薪酬支付過程中的長期導向與短期導向的問題。
4.我們從基于績效薪酬中獲得什么回報?
企業一般都會花大力氣來進行績效考核并基于考核結果付薪，但是有沒有企業想過這樣做值不值得?花了大量的時間和精力下去，企業從中獲得的回報是什么?顯而易見，如果不按績效付薪，員工就會產生一種應得權利心態——認為拿工資是理所應當的，就會產生拿錢不好好干活的現象。如果不為高績效支付薪酬的話，到最終，企業里只會留下績效較差的員工，而績效較高的員工由于沒有得到相應的回報，很可能會離職。也就是說，為高績效付薪有助于留住和激勵高績效的員工，有助于提高企業績效，讓低績效的員工向高績效轉變。還有一點就是，績效薪酬實際上是一種可變成本，會自動隨著企業的經營業績的改變而改變，對于企業來說，實際上是減輕了組織的固定成本開支的壓力。