薪酬策略是指企業確定薪酬時，與外部薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位。通俗的說，就是確定企業的薪酬與市場水平相比較所處的層次。以下是yjbys小編為您整理的中小企業薪酬設計的3種模式，希望能提供幫助。
崗績工資制
“崗績工資制”，有的也叫“結構工資制”，它是一種混合工資形式。
崗績工資制的構成，主要包括四部分：崗位工資、年功工資、各類津貼(學歷、技術職稱、職業資格、技能等級)、績效獎金。前三個部分是固定部分，第四部分是浮動部分�？梢赃@樣理解：固定部分是留人的，浮動部分是激勵的。
1、崗位工資
崗位工資是在崗位分析測評的基礎上，根據崗位性質、技能要求、勞動強度、崗位環境等進行確定。崗位工資體現了企業內部的崗位差別。一般情況下，崗位工資占個人月薪的三分之一即可。
崗位工資可以區分管理、技術、生產、勤務四個系列來分別考慮，在把握整體平衡的前提下，把握各個系統的相對合理。
2、年功工資
年功工資，有的也叫工齡工資。設立年功工資的目的，在于區別新老員工的工資差異，一方面體現企業對老員工貢獻的認可，一方面對穩定新員工有一定激勵作用。
年功工資按月發給，具體數額20到50元較合適，但必須限定年限，一般以10到15年為宜。達到上限后，補貼在工資中予以固定。
3、各類津貼
(1)學歷補貼：設立學歷補貼的目的，在于留住高學歷員工。此補貼有些企業已經不再采用，但對于中小企業，尤其是民企，還是很有必要設立，否則難以改善員工隊伍的結構。
(2)技術職稱補貼：設立技術職稱補貼的目的，是為了鼓勵具備條件的員工，通過自身努力，獲取相應的技術職稱，提升他們自身的專業技術水平。
(3)職業資格補貼：對各級管理人員，除了參加專業技術職稱評審外，還應該鼓勵他們參加國家各類職業資格的認證考核，獲得相應的任職資格，以促進企業的各項管理專業化。
(4)技能等級補貼：對生產一線的操作層面工人，應該對那些“能工巧匠”給予必要的激勵，按照技能等級給予一定補貼。初級工是最基本要求，必須達到方可上崗，從中級工到高級工、技師均可以給予一定補貼。
4、績效獎金
績效獎金是根據企業的月度績效考核來確定的。
績效獎金的多少，根據企業年度工資總額進行確定，除去固定部分，其余部分即為績效獎金。根據年度績效獎金總額，確定月度獎金總額。再根據月度績效考核結果，確定月度實發獎金額度。
績效獎金的發放，根據個人所在崗位獎金系數確定。獎金系數，根據管理、技術、生產、勤務四個系統進行平衡并確定。
績效獎金在崗績工資制的結構中，占比應在一半左右，崗位工資和各類津貼應在一半左右。這樣的比例，在企業非正常運行狀態下，一方面可以減少工資支付，能夠有效合理控制;一方面可以保證員工的基本收入，不至于大面積辭職離職現象發生。
提成工資制
提成工資制，是針對企業銷售業務人員而采取的一種薪酬制度。提成工資制的結構，一般由“底薪+提成”組成。底薪的確定，因企業而已，有的高一點，有的低一點，具體多少合適，視企業情況確定。可參照的，就是當地的最低工資標準。
銷售提成的計算，有的按產品銷量，有的按銷售金額。但不論怎樣，都必須以回款到位方可給予提成兌現，這是最基本的原則。
提成比例大小的確定，有幾個方面需要考慮：一是產品方面，是老產品還是新產品;二是市場方面，是老市場還是新市場;三是客戶方面，是老客戶還是新客戶;四是銷量方面，是歷史銷量還是新增銷量。根據這些因素，確定一個合適的提成比例。