地產行業在十年的黃金發展時期，呈現出人才加速流動、薪酬水平跳躍式增長的活躍氛圍，對人力資源管理工作，特別是薪酬管理工作提出了很大考驗。
薪酬不僅僅是支付工具和“交易”砝碼，更是一種激勵手段�？茖W的薪酬體系應當體現崗位價值差異、業績結果差異、相同崗位不同人員的技能差異。
差異化實施的前提是必須制定好游戲規則。首先，編制嚴格的人力資源規劃和薪酬總額控制，工作量差異是影響薪酬水平的隱形因素，有的企業只看到薪酬水平與市場的差異，而不注重人力資源規劃的橫向比較，團隊臃腫，反倒增加了人力成本。其次，相同崗位人員差異的細化標準、不同崗位之間差異的科學性、新老員工薪酬執行的規范性等，均需明確。
薪酬，與績效管理、崗位評價和職業發展掛鉤，最大程度實現了薪酬的激勵作用。薪酬體系引導員工重視對于過程的鉆研、努力和奉獻，關注最后的考核結果，激發員工學習新知識，提高技能，補足短板，提升自我價值。連續一段時期的優秀績效以及職稱進修、學歷深造都會促進員工薪酬等級的遞進。
我們談薪酬體系的激勵性，也需要重視其他一些非貨幣因素對員工的激勵作用，如優質的工作環境、完善的生活保障(午餐、交通)、學習新知識新技能的機會、受尊重的人文環境、友好簡單的同事關系、公正明晰的企業價值觀、順暢的職業發展路徑等等。只有貨幣激勵與非貨幣因素結合起來，才能真正為人才的升值和施展搭建一個好平臺，才是真正意義上的“以人為本”。
對員工而言，提高薪酬是最直接的獎勵手段。如何科學地運用薪酬建立健全的獎勵機制激勵員工是各企業都在思考的問題。本期“HR心得”中，天津濱海浙商投資集團人力資源總監劉宏剛談了他在這方面的體會。