薪酬管理有其好處，但是由于發展還相對落后也存在著一些弊端。以下是yjbys小編為您整理的企業薪酬管理的弊端分析，希望能對您有所幫助。
1.關于薪酬等級——薪酬水平與崗位價值之間關系混亂。
在以崗位價值為主要付酬要素的薪酬管理模式中，薪酬等級與崗位價值等級存在一定的正相關關系，即崗位價值等級越高，薪酬等級、薪酬水平也應該越高。
但遺憾的是，由于歷史沿襲、主觀定薪等原因，很多公司各崗位原有薪酬水平與崗位評估后的崗位價值等級之間出現不一致、甚至倒掛的現象。如圖三所示，居于較高崗位價值等級的員工所得薪酬有些時候低于或基本等同于職位等級較低的員工，或者行政等級一樣、但崗位價值等級不同的崗位其薪酬水平卻一樣，這樣必然造成員工之間的互相比較，不滿意度很高。
2.關于薪酬激勵重心——沒有突出對關鍵崗位序列的激勵傾向。
薪酬支付是有傾向性的，不僅體現在崗位價值等級的高低差異上，還應該考慮某類人才的市場稀缺性。比如某一崗位等級包含了兩類崗位，如果某一類崗位所需人才屬于市場供給充分的，則薪酬水平定位在市場中間水平即可，甚至略低于市場價格也能招到足夠的合格人才;而另一類崗位所需人才屬于市場比較稀缺、供給不足的，則要想獲得充足的合格人才，就必須付出更高的薪酬，對于這類崗位的薪酬水平定位就得采取領先策略，定位在75分位、甚至90分位才行。
對于證券、高科技公司來說，其所有崗位所需人才的市場供給情況是不同的，如證券公司內比較核心的業務部門內的技術類崗位——項目經理、投資經理、分析師、研究員、國際業務經理、保薦員等，高科技公司內的高級研發人員等，其人才的市場供給是比較稀缺的。如果公司的總體薪酬市場定位較低，上述崗位由于人才供給的市場稀缺性將很難招到人;但如果總體定位較高，則人工成本又過大，對于那些普通崗位又支付了不必要的較高薪酬。最好的辦法是對于某些特殊崗位序列給與單獨的市場定位，高于總體薪酬市場定位，這樣才能既保證對人工成本的控制，又體現了激勵的重點。
3.關于薪酬水平——與外部市場水平相比定位偏低。
在一般人眼里證券公司的薪酬水平跟其他行業相比很高，是人人羨慕的“金領”工作。但是由于人才流動主要是在行業內進行，所以薪酬水平只有在行業內對比才有意義。對證券行業內公司深入分析發現，由于各家證券公司所處的發展階段不同、對市場機會的把握能力不同，某些在前幾年行業總體不景氣的大氣候下發展不是很好的證券公司的薪酬水平相對于行業總體水平或其他證券公司處于較低位置。如圖一所示，某證券公司在與對照組的薪酬數據比較中整體水平處在最低水平，年度現金收入總額低于市場10分位。
在證券、高科技這樣的開放性強、市場化程度高，關鍵崗位(如項目經理、投資經理、保薦員、研發工程師等)人才稀缺、易流失的的行業里，低水平的薪酬很難保證對核心、關鍵人才的吸引和保留。
4.關于薪酬曲線——曲線走勢過于平緩。
薪酬曲線為不同崗位等級的薪酬水平的中位值連線，其走勢顯示了隨崗位價值等級的增加，崗位薪酬的增長速度。薪酬曲線在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。
很多公司薪酬曲線走勢過于平緩，高低等級崗位之間薪酬差距較小。如圖二所示，我們了解到某公司總經理薪酬水平僅僅是公司最低等級崗位薪酬水平的6倍，遠遠低于行業平均12-15倍的倍差。這樣的薪酬體系必然導致低等級崗位的市場水平處于較高分位(如跟隨市場中間水平，處于50分位)，而隨崗位等級的提高，其薪酬水平反而下降至較低市場分位(如處于25分位、甚至低于10分位)。也就是說，高等級崗位薪酬水平的市場偏離度大，薪酬滿意度低，低等級崗位薪酬水平的市場偏離度小，薪酬滿意度高，出現通常所說的“想留的留不住、不想留的又不走”。可見，薪酬支付的重心要明確地集中在高價值等級的崗位群上，即所謂“好鋼要用在刀刃上”。
5.關于薪酬地區差異——沒有充分考慮薪酬在不同地區間的差異。
對于業務單一、經營活動集中在一個地域的公司，進行公司薪酬定位和水平測算的時候不必考慮地區薪酬水平差異。
目前很多公司都是跨地域經營的，如很多跨地區經營的證券公司會在不同地區設立分子公司和營業部，高科技公司會在不同地區設立辦事處及銷售分公司，而這些分子機構的發展成熟度是不同的。但是在設計其不同地區機構內的同類型崗位薪酬時卻常常沒有考慮地區差異和經營成熟度差異，導致要么公司支付了不必要的較高人工成本，要么薪酬水平低于當地市場水平，造成核心員工的不滿意甚至流失。我們在實際操作中使用的辦法是根據各分子公司的經營成熟度差異，以及地區消費水平的差異，設立相應的差異系數，來調節薪酬水平的定位。