近幾年以來，隨著物價上漲、新技術新行業沖擊以及勞動力結構的變化，薪酬成本正在不斷上升。以下是小編為大家推薦的工資集體協商應該怎么“談”相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
工資集體協商已經不是新話題，早在2007年，全國總工會就提出五年內要在全國建立工資集體協商制度的目標。2008年忽然而至的“金融危機”讓這一構想被迫暫停。但是，《勞動合同法》中對集體合同的專節規定，還是為工資集體協商提供了相應的法律準備。
2010年，南海本田員工停工要求漲薪事件，掀起了一股工資集體協商的討論熱潮。當年7月，全國總工會提出2012年將普及工資集體協商的目標。于是，各地開始制定各自的工資集體協商條例，河北、天津、云南、內蒙古、湖南、江西等省、市、自治區都紛紛出臺了自己的工資集體協商條例，同時，烏魯木齊、唐山、無錫等地也制定了適用于各自城市的工資集體協商條例。
在各地如火如荼的工資集體協商立法浪潮中，擁有大量代加工企業，對工資集體協商規范需求頗高的廣東省，在沉寂多年后，終于在近期公布了“征求意見稿”。結合廣東省的征求意見稿與以往國家及地方有關工資集體協商的規定，筆者發現，這一類規定都是在集中解決以下幾個問題：協商代表的問題。一般會同時解決代表的產生、代表的職責、代表的權利、保障等一系列問題。
協商程序的問題。一般會確定協商過程中的每一個步驟，重點解決程序性問題，一般還將同時涉及到協商過程中的行為規范問題。
保障及解決爭議的問題。這部分旨在處理協商不成的問題以及工資集體協商履行過程中發生的爭議問題。
違反法律規定的責任問題。這一部分重點會對侵犯職工代表權利、拒絕協商等違反相關規定的行為進行處分。
綜合目前已經出臺和即將出臺的有關工資集體協商規定，結合我國目前的用工實際，筆者認為，一部真正能夠對工資集體協商起到調整規范作用，并促進企業發展，帶動經濟社會發展的法律文件，應當集中解決上述問題中的這樣兩個問題：拒絕協商的問題。在2008年之前的立法中，對于這一問題都只是進行了原則性規定，例如2000年原勞動和社會保障部的《工資集體協商試行辦法》就只是規定：另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商。至于若應約方拒絕協商或者不予理睬該如何處理，則無任何規定。這就導致了在相當一段時間內，就算已經成立了工會組織的企業，也很少進行過工資集體協商。
而2008年之后的立法，則對這一問題進行了解決。解決方式分為兩種，一種是規定由勞動行政部門責令改正，另一種則規定除了責令改正，還伴有一定的經濟和名譽處罰。前者包括天津、湖南等地，后者包括云南、烏魯木齊、無錫等地。
對于工資集體協商的應約，既是對要約方的尊重，更是建立溝通渠道的必要措施，因此對于無理由拒絕應約，或者故意拖延、不予理睬的，應當追究相應責任。根據中國國情，若僅僅是責令改正，其違法成本太低，并不足以解決問題，因此，并處一定的經濟處罰，甚至加上一些名譽上的處罰，對違法者才能起到一定的震懾作用。
協商不成的處理問題。這一問題實際上一直困擾著集體協商的雙方。對于勞動者來講，我國并未規定勞動者有罷工權，所以一旦與企業方協商不成，到底該如何處理，職工代表非常茫然。此時，如果一些別有用心之人趁機煽風點火，自發的停工就會出現，有時甚至會出現限制企業領導人身自由的情況。
對于企業方來講，協商不成所帶來的員工情緒不穩定是他們最擔心的問題，這會嚴重影響企業的生產經營，所以企業方也希望找到合適的方式解決問題。
對于這一問題，國家層面的立法并未涉及，而各個地方的立法則基本采用了同一種方式：即由協商雙方各自向上一級組織尋求協調解決，若無法協調解決的，則可向當地勞動行政部門申請協調解決。
近期廣東省公布的“征求意見稿”，在協調解決的基礎上，借鑒了國際法中的“調停”，規定在調解不成，或者未進行調解時，可向人力資源社會保障行政部門申請調停，并對調停進行了詳細的規定。
不管是調解，還是調停，政府部門的協調干預，將有利于促進協商雙方順利達成一致意見，以解決雙方之間的分歧。但是，這對勞動行政部門的綜合協調能力也提出了很高的要求，既要保障勞動者的合法權益，又要充分考慮企業的合法利益，還要考慮當地吸引投資的環境，這對平衡能力的要求是相當高的。這就要求我們的政府部門提高自身的能力，以便更好地為人民服務。
要想真正落實工資集體協商，除了通過立法重點解決上述兩個問題，實踐中，還需要解決如下幾個問題：企業的思想應轉變。對于工資集體協商，很多用人單位都把它想得非常可怕，擔心一旦進行工資集體協商，單位的工資成本就會大幅度增加。