薪酬管理看成是企業人力資源管理系統中的一個重要組成部分。但是企業人力資源管理系統發育的不成熟, 造成我國企業在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的狀態,，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題, 卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。怎樣才能充分發揮薪酬管理的作用呢?以下是yjbys小編為您整理了以下五點，歡迎參考閱讀。
一、薪酬管理的基本要求是規范操作
現實中, 同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資支付體外循環、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法, 不僅直接損害了廣大員工的切身利益, 而且給企業正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患,就要求企業人力資源部門和人力資源工作者, 必須培養良好的職業道德, 真正做好企業經營管理層的參謀, 擔當起廣大員工利益的代言人、保護者。
二、提高薪酬滿意度的重要環節是薪酬溝通
溝通是企業人力資源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同尋常的作用。在多家企業人力資源管理滿意度調查中, 薪酬方面的評價得分總是靠后。這也是令企業經營管理層和人力資源部門十分頭疼的問題, 企業在薪酬方面付出了高昂的成本,但員工并不滿意。原因何在? 筆者認為, 薪酬管理實踐中缺乏必要、有效的溝通或許是主要原因。中國企業尤其是國有企業, 在人力資源管理方面, 有兩件事最為神秘和高深莫測: 一是干部任用, 二是工資支付。事實上, 在工資支付方面, 制度越是復雜深奧, 員工越是牢騷滿腹;工資確定依據越多、越不公開, 員工對工資支付的公平感就越差;工資支付辦法越是保密, 員工關注程度越高, 私下議論越是熱烈。
因此,無論企業支付給員工的工資水平在業界是領先型、跟隨型還是滯后型, 都應把企業的薪酬制度、確定依據、支付辦法向員工講清、講透。否則, 即使企業付出了高昂的人力資源成本,員工并不見得滿意, 組織的士氣并不見得提高。
實踐證明，薪酬溝通有效與否, 對薪酬策略的成功實施至關重要。
三、保證領先型薪酬策略對企業發展戰略的支撐作用
企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略。人力資源管理策略又有效地支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分, 其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖, 保證發展戰略有效落實。目前, 我國房地產住宅行業上的領頭人—萬科，如日中天, 蒸蒸日上。個中原因固然很多, 作為近些年快速成長并取得巨大成功的房地產企業, 有效的人力資源管理功不可沒。萬科連續多年推行“掠奪式”人力資源招募策略,，通過高薪全國范圍挖人。其主要做法就是通過領先型的薪酬策略吸引、保留優秀人才。
四、發揮績效、薪酬組合對企業經營管理的牽引作用
企業經營管理從內容上說, 包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發等諸多方面，歸結為一點: 績效管理。正如Motorola 公司所說: 企業管理=績效管理。企業經營績效好壞與廣大員工的工作能力、工作態度、工作行為密切相關。現階段，對大多數人而言，相對于精神激勵, 物質激勵的需求更現實、更普遍, 激勵效果也更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報。應當是企業對個體表現出來的符合企業期望的業績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標, 通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業所期望的工作能力、工作態度和行為方式, 也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵, 充分發揮薪酬管理對企業經營管理的牽引作用。
五、保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一
薪酬制度是企業人力資源管理制度體系的重要組成部分, 它對企業的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規定, 關系到廣大員工的切身利益, 影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。薪酬制度不宜輕易變動, 必須保持相對的穩定性、連續性, 以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期, 進而保持比較穩定、可以信賴的工作行為和工作業績。另一方面, 隨著企業發展戰略和經營重點的調整, 尤其在外界環境發生劇烈變動，薪酬制度不能固守舊式, 一成不變。近年來CPI 指數逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正，黨組織管控模式發生變化，各下屬單位由成本中心轉變為利潤中心, 就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
薪酬管理是一柄雙刃劍。有效的薪酬管理不僅要深刻領會并認真貫徹企業的發展戰略與經營策略, 同時還要注意與企業績效管理的有效銜接, 要注意制度設計的彈性要求, 要合法合規合情合理, 要溝通有效。