針對中央企業負責人薪酬改革方案已經正式落地并將于2015年1月正式實施，除了央企負責人薪酬調整外，國家將建立薪酬信息公開制度，中央管理企業負責人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，無論上市公司還是非上市公司負責人都必須參照上市公司信息披露并向社會公開。
《經濟參考報》引述相關人士報道，建立規范的福利性薪酬制度和監督管理機制將成為下一步薪酬改革的重要內容，國家將不允許中央企業負責人在企業領取其他福利性貨幣收入，負責人在下屬全資、控股、參股企業兼職或者在本企業外的其他單位兼職的，也不得在兼職企業領取工資、獎金等報酬。
一直以來，作為央企薪酬最具爭議的灰色地帶，央企高管“看不見的收入”成為社會質疑的焦點。“央企高管有很多不需要在公告中披露的隱性收入，同時，很多央企高管薪酬與業績沒有掛?，即使公司出現大幅虧損和業績持續下滑，高管也并不需要承擔任何責任，反而還拿?高額的薪酬。還有一種情況也很普遍，有些高管在公告披露時看上去薪酬不高，但是他同時又在其他子公司、合資企業等擔任掛名董事長，還有很大一筆收入。”一位業內專家稱。
中國企業研究院首席研究員、中國企業改革與發展研究會副會長李錦表示，和2009年的央企負責人薪酬改革相比，此次開始觸及政企分開這個根本，特別是這次改革沒有迴避最為核心的隱性收入問題，可以看出改革的決心和力度。
增加任期激勵收入
8月18日，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等內容，建議根據會議討論情況進一步修改完善后按程序報批實施。11天后，8月29日中央政治局審議通過該項方案，這被稱為近年來有關央企改革的系列動作中最具指標意義的舉措。
據悉，經過一段時間的調研和修改，由人社部、國資委、財政部等部門共同研究制定，薪酬制度方案已經基本“落地”。根據改革方案要求，將中央管理企業負責人的薪酬目前由基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。
“央企負責人基本年薪將按照上年度所在中央企業在崗職工年平均工資確定，除此以外，績效年薪與任期激勵收入的系數也會考慮市場競爭程度高低、企業規模、負責人任期考核能否勝任等多重因素。改革后，央企薪酬水平總體將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍。”一位國企人士透露。
據悉，目前央企主要負責人與職工薪酬差距在12倍左右。其中，國資委監管央企高管平均年薪在60萬到70萬元，非國資委監管金融類央企高管薪酬則普遍在百萬元以上。
知情人士向《中國經濟周刊》透露，《方案》涉及由中央管理的72家副部級央企負責人，市場化職業經理人薪酬未在方案中提及。方案規定的央企負責人薪酬包括基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分，其中，任期激勵收入不包含股權激勵。相關改革將于2015年年初開始實施。
方案涉及72家副部級央企負責人
一位在央企工作的人士告訴《中國經濟周刊》，他們單位的負責人參加了“深化國有企業負責人薪酬制度改革工作電視電話會議”后，已經將會議精神在單位內部進行了傳達。
截至目前，《方案》依然“未見廬山真面目”。之所以沒有對外公布，按業內人士的說法“以免引起炒作，搞得人心惶惶的”。
不過，一位央企人事部門的工作人員告訴《中國經濟周刊》，《方案》下個月就將正式公布。
據記者了解，此次改革方案的適用范圍確定為中央企業中由中央管理的72家副部級央企負責人，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中，由中央管理的企業董事長、黨委書記(黨組書記)、總經理(總裁、行長等)、監事長(監事會主席)以及其他副職負責人。72家央企中，具體包括由國務院國資委履行出資人責任的53家央企，如中石油、中石化、中海油等，以及其他金融、鐵路等19家央企。這些央企的高管中，由中央管理的企業負責人受新的薪酬制度約束，通過市場化選任的企業負責人不受新制度調節。
與以往不同的是，此次改革方案將目前中央管理企業負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分組成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分組成。
此次改革方案，央企主要負責人基本年薪將按照上年度央企在崗職工平均工資的2倍確定;而績效年薪根據考核結果，不超過央企負責人基本年薪的2倍;任期激勵收入的水平，不會超過央企負責人任期內年薪總水平的30%。
中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南向《中國經濟周刊》表示，之所以增加任期激勵收入，其目的就是使高管的個人利益與企業的中長期發展緊密聯系起來，防止經營管理中的短期行為。
據了解，雖然市場化職業經理人薪酬未在方案中過多提及，但蘇海南向《中國經濟周刊》表示，職業化經理人“隨行就市，不會限高，其薪酬水平跟其人力資本的大小、承擔責任的輕重、實際做出的貢獻來掛鉤，在跟市場上同類可比人員橫向比較后確定”。
據有關人士介紹，基本年薪是中央管理企業負責人的年度基本收入，根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定。考慮到在不同企業任職的中央管理企業負責人都是由中央任命的，為體現薪酬分配的公平性，對他們原則上確定相同的基本年薪。
績效年薪與中央管理企業負責人年度考核評價結果相聯系，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定。設置績效年薪調節系數，目的是考慮不同功能性質、不同行業以及不同經營規模企業的區別，體現這些企業的經營難度及其負責人承擔的經營責任、經營風險等方面的差異。
任期激勵收入與中央管理企業負責人任期考核評價結果相聯系，根據任期考核評價結果的不同等次確定。
年度或任期考核評價不合格的，不得領取績效年薪和任期激勵收入。
此前，國務院國資委公開資料顯示，國資委履行出資人職責的央企，其高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數，在2002年為9.85倍，到2010年擴大到xx.39倍，之后趨于平緩，但依然飽受輿論抨擊。其中，國資委監管央企高管平均年薪在60萬到70萬元之間，而非國資委監管金融類央企高管薪酬則普遍在百萬元以上。
據此次薪酬改革方案測算，央企主要負責人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍，負責人與職工薪酬差距將顯著縮小。
隨著《方案》棋子落定，《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》或將面臨調整。
早在20xx年，針對央企高管薪酬，國資委成立時就出臺了一套考核體系。20xx年底，國資委出臺了《中央企業負責人業績考核暫行辦法》，2004年6月又出臺了《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》，兩個文件同時指出了央企負責人薪酬的構成：由基本年薪、績效年薪和中長期激勵單元三部分構成。
20xx年2月，在原來的考核辦法基礎上，國資委又公布了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》。該辦法將央企負責人薪酬變為兩部分：基本年薪、績效年薪，指出績效薪金與年度考核結果掛鉤，并提出了計算績效薪金的公式：績效薪金=績效薪金基數×績效薪金倍數，同時附有更為具體的計算公式和參數。該辦法規定，績效薪金的70%在年度考核結束后當期兌現;其余30%根據任期考核結果等因素，延期到任期考核結束后兌現。
而此次央企負責人薪酬調整為由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構成，相應的，原來公式中的績效薪金基數和績效薪金倍數也將面臨調整。
目前國資委主管的央企高管的任期為三年，央企負責人的薪酬跟年度業績考核掛鉤，20xx年恰逢中央企業負責人20xx—2015年任期經營業績考核，績效工資要根據企業生產任務、營業收入、創利等指標的完成情況，在三年任期內必須達到目標要求，考核合格才能兌現。
“中央已經有了新政策，國資委的三年任期考核估計會做些調整，考核的方式方法可能也會有所變化。”一位在央企工作的人士向《中國經濟周刊》表示，即便新政策從2015年開始執行，最早也得到2015年年底或者2016年年初，來考評2015年的業績，兌現績效工資。“但具體是一年考核還是兩年考核，還是堅持原來的三年考核，下一步國資委還需要出臺更為具體的指導意見。”上述央企人士表示。
據蘇海南介紹，按照國有企業負責人薪酬制度改革的系統性要求，除了72家副部級央企的負責人的薪酬標準，其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方所屬國有企業負責人薪酬制度改革，也將參照改革方案精神積極穩妥推進。
蘇海南向《中國經濟周刊》表示：“中央文件定了，現在就是執行的問題了。一方面，國務院有關主管部門要按政策管好中央管理企業負責人的薪酬;另一方面，各地要根據中央政策規定制定本地區的實施辦法，主要是細化政策，因為中央管理的企業負責人都是副部級的，到地方國有企業規模要小一些，其負責人承擔的責任也會輕一些，且情況比較復雜，因此不能直接套用中央管理企業負責人的薪酬具體核定辦法，還得根據中央精神結合實際進一步細化政策。”