隨著企業的發展，員工的薪酬相應增長以后，大家的“注意力”和“關注點”開始由工作本身轉移到薪酬上、轉移到與他人的比較上來，問題越來越多。下面是yjbys小編為您搜集整理的薪酬福利關鍵的6個問題，供大家參考和借鑒。
1.如何讓員工覺得薪資是滿意的?
舉例說明一下吧：
現在一銷售經理候選人具備優秀經驗和技能，預期可勝任且具備良好的發展潛力，但其薪酬要求為15萬，與公司的支付能力有一定差距，您準備從哪些角度說服他?
關于這一點，我們可以從外在薪酬和內在薪酬兩個方面考慮。
外在薪酬包括直接經濟薪酬(基本工資/津貼/獎金/利潤分享/股權)和間接經濟薪酬(各種保險/員工服務與特權/帶薪休假 住房資助)兩方面;內在薪酬包括非經濟薪酬，這里主要是指優越的辦公條件、參與決策、提供挑戰性的工作、認可與地位、提供學習的機會、多元化活動、就業保障等等。我們以前在談管理離職員工也曾提到過，除了薪資，其實我們還能從這些軟環境給員工一些激勵。
就說說咱們公司，我們把公司打造成一個咖啡式的環境，就是為了招聘到合適的人員。合適的小伙伴過來的時候，我們用現場的環境來吸引他，除此之外，還有我們的辦公室文化，團建活動，內部培訓等等軟件福利，這些不僅讓人才進來了，而且留存率很高。從這一塊我們就可以讓他把物質、貨幣的薪酬淡化掉，把內心薪酬的驅動力挖掘出來。
2.從員工的角度是如何看薪酬的?
有一個業余歌手整日在居民區中放聲高歌，他那五音不全的嗓子吵得樓上樓下不得安寧。大家多次向他交涉，但都徒勞無功。這時一位老者走到歌手面前，笑瞇瞇地說到，小伙子，唱得真不賴，我給你4元錢!小伙子很高興地收下了老者的錢。于是歌聲依舊。第二天，老者又給了4元錢。就這樣一直到了第三天，老者照例來了，但這次卻給了3元錢，歌手收下了。第四天，老者給的錢繼續減少變成2元了，歌手有點生氣，但還是勉強收下了。第五天，當歌手大展歌喉之后卻只得到老者的1元錢后，他生氣得大聲嚷嚷著，我這么賣力地唱，你才給1元錢，我以后還不給你唱了呢!于是，居民們再也不受其擾了。
在這個幽默故事中，本來對這位歌手而言，唱歌是其業余愛好，其目的在于自娛自樂，動機來源于他對唱歌的興趣。然而，當老者在其唱歌后多次給予“辛苦費”后，其動機就逐漸轉移到他所獲得的報酬上來了，我在這里稱其為“動機轉移負效應”。后來他發現自己的報酬逐漸減小，就認為自己受到了不公平的待遇，于是就停止“工作”了。
這與我們很多創業公司的情況是何其相似：在創業時間，盡管員工報酬低些，但大家由于將注意力聚焦在“事業”本身，借助自己對事業的美好預期所激發的工作興趣和內部動機，滿懷激情、滿腔熱情的工作，相互之間也沒有太多的內部摩擦，于是績效很高，企業發展也相當快。
但隨著企業的發展，員工的薪酬相應增長以后，大家的“注意力”和“關注點”開始由工作本身轉移到薪酬上、轉移到與他人的比較上來，于是內部不公平感增強、滿意度下降，績效也隨之下降了。當然，這里有一個假定，就是不考慮創業者自身隨著生理和社會年齡增長而對創業激情的減弱。事實上，一個人在35歲~ 40歲前的創業和工作動機最強烈，而這個階段以后有追求穩定、顧家等傾向。
3.薪酬體系的設計原則如何確定員工收入水平?
關注職位價值與員工收入標準的關系是薪酬體系設計的核心部分。以下這三個方面是最需要注意的：
個人的薪酬要與外部的市場價值和稀缺程度相匹配
個人的薪酬要與公司內部崗位的相對價值相匹配
個人的薪酬要與其能力和績效相匹配
如何核算和發放薪酬?
關注不同的性質、層級的員工的薪酬結構和核算方式差異是薪酬與績效管理的接口。這里就要注意三個公平的原則：
相對于外部相似崗位員工的薪酬是具備競爭力的、公平的
相對于公司內部其他崗位員工的薪酬是公平的
員工個人薪酬相對于其貢獻是公平的