薪酬管理作為一種職能管理活動，它必須服從于組織戰略管理的需要。戰略薪酬的設計應有利于強化組織的競爭優勢，有利于組織宗旨的實現。同時，戰略薪酬的設計又受到宏觀環境、行業環境和企業內部環境的影響。因此，戰略薪酬必須與企業的戰略態勢相適應，必須與企業的經營戰略具有高度的相容性，必須隨著時代的發展而變革，中小企業也不例外。
第一章 薪酬管理理論概述
一個人如果沒有了靈魂，那就成了行尸走肉。企業沒有了理論引導就會陷入方向不明、一片混沌之中�？梢�，理論指南針的作用是非常明顯的。下面，來介紹有關薪酬管理的
一些理論。
1、1 薪酬相關概念
現代社會，人們將薪酬視為個人隱私，將薪酬管理視為企業的商業機密，這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么，究竟何謂薪酬?何謂薪酬管理呢?國際上，有關薪酬和薪酬管理的概念很多，下面，我們僅介紹一下其主流定義。
在國外，一般認為薪酬是員工通過勞動所獲得的內部獎勵和外部獎勵，內部薪酬反映的是員工工作時的心理狀態;而外部薪酬既包括物質獎勵又包括非物質獎勵。在國內，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞和報答。一般包括工資、獎金、福利、津貼和補貼、股權等形式。
那么，何謂薪酬管理呢?所謂薪酬管理就是企業管理者對企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。內容包括：確定薪酬管理的目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構等內容。
1 、2 薪酬相關理論
最優線性工資模型理論：薪酬水平的高低是企業吸引、保留和激勵人才的非常重要的手段。根據產業組織理論中的最優線性工資模型理論，經理人或員工在確定自己的基本薪酬和最低薪酬的時候，總是有一個與市場均衡水平接近的最低約束值，當企業給予的薪酬水平明顯低于這一最低約束值的時候，員工會由于追求個人價值而選擇離職。因此無論企業在文化、個人發展及人際關系等方面如何有利于人才的成長，只要薪酬水平明顯低于市場水平，員工就可能會由于追求個人的市場價值而離開。
赫茲伯格的雙因素理論：薪酬的激勵作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根據赫茲伯格的雙因素理論，對人的激勵因素可分成保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不能產生不滿意，而激勵因素則直接讓人產生滿意。高薪酬就屬于保健因素，因而高薪酬會保證讓員工不會產生不滿意，但是并不能必然導致員工滿意。這一理論和現象也符合邊際效用遞減理論，隨著員工薪抽水平的提高，員工增加的邊際效用卻是遞減的。因而，在制定經理人和員工基本薪酬的時候，要綜合考慮多方面的因素，保證保健因素和激勵因素的最佳組合，調動員工的積極性，提高企業生產率，從而實現企業和個人的雙贏。
分享經濟理論：分享經濟理論是經濟學家馬丁魏茨曼于1984年提出的，他認為資本主義經濟的弊端不是在生產，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報酬分配制度不合理。分享工資制度主張雇員工資與企業利潤掛鉤，因為當企業利潤減少時，雇員工資不變，工資水平則下降;而且隨著工人規模的增加，工資繼續下降，即單位勞動成本隨就業量增加而下降，邊際勞動成本低于平均勞動成本。因此，實行利潤分享的企業傾向于多雇傭工人，從而穩定就業，減少失業。但是這一理論最致命的弱點是企業為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業同級工人的工資，否則企業沒有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。我國現有企業的工資制度，實際上考慮了工資與企業效益之間的關系;一些企業在實行股份制的過程中，采取工人入股，或者以本企業股份支付員工收入和福利的做法，在某種意義上，也是這一理論的運用。
當然，企業薪酬管理方面的理論還有很多，在此我們就不一一列舉了。下面我們來談一下薪酬管理所面臨的問題。
第二章 、吉林省中小企業薪酬管理面臨的問題
俗話說的好，不如意事常八九，世上沒有十全十美的事情。中小企業的薪酬管理亦是如此，雖然中小企業在發展過程中找到了一些薪酬管理的很好的管理手段、方法，但仍面臨許多問題。
2 、1 薪酬體系不合理、薪酬制度不科學
2 、1 1 薪酬體系不合理
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班;某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金�？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業績、經濟效益脫節。
3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒效果。
5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發的事故也沒有預防。
由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業在快速發展中，沒有形成規范、合理的薪酬體系，也沒有科學的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績效管理評估系統，往往是頭痛醫頭，腳痛醫腳，這已經成為中國中小企業的老大難問題。企業求才若渴，但不能做到外部競爭性與內部一致性很好的結合，也是中小企業薪酬體系的真實寫照。