在馮氏喜劇中，葛老爺給企業管理者說出了一句名言：二十一世紀什么最貴，是人才。就在這句話大行其道的時候，同樣的馮氏喜劇中葛氏名言給企業管理者帶來了同病相憐的感概：“人心散了，隊伍不好帶了。”
是的，就在剛剛，我詢問身邊的同事，“你是八幾年來的?”她耷拉著臉回了我一句，“我是92年的，哎，老了啊。”90后的職場人就這樣鮮活的對自己老了發表感慨，這對從事人力資源研究工作多年的我觸動確實不小。
年關，人力資源機構評選的工作多集中在“年度最佳雇主”、“最佳雇主品牌”之類的活動中，做了這么多雇主品牌的工作，很少有時間真的來探討雇主品牌的內涵和變遷。
薪酬待遇是雇主品牌建設的基礎
說到雇主品牌，我們最熟悉或者最喜歡講的一個案例就是“波特曼麗嘉酒店”，該酒店以人力資源界雇主品牌經典廣告“紳士淑女為紳士淑女提供服務”一舉得到了多數人的關注，創造了員工敬業度從70%提升到96%，客戶滿意度從92%提升到97%的進步，誠可謂是雇主品牌的一個標桿。
在對該酒店人力資源總監進行的訪談中，多數企業的擁有者看到了雇主品牌的“軟實力”部分，就是強調企業文化的作用，波特曼麗嘉酒店的人力資源部在建設文化中僅舉出了一個“一流卡”的道具，仿佛有了這個“一流卡”波特曼麗嘉酒店的雇主品牌就能夠建立了一樣，這里都刻意忽略了一個重要的前提，就是波特曼麗嘉酒店在同樣崗位提供的薪酬都是當時業界的高水平，他們的房間門市價是一般酒店的兩到三倍，但他們從來不會為此而憂心成本與盈利的問題。
同樣是進行雇主品牌建設，我們以中興和華為為例，筆者所服務的企業恰好與中興、華為同處一個地方，因此對它們的應聘者或招聘宣傳大致有些了解，如果一個應聘者成功的進入了中興，給你的感覺是中興又多了一個生產線或營銷線上的員工，而如果一個應聘者進入了華為，給人的感覺是華為又多了一個研發精英，當然，這僅僅是我個人的感覺，但從網絡以及校園里傳出來的聲音似乎可以說明這種判斷基本沒錯——中興每次調整薪酬都在華為之后， 而且每次都以華為為標桿。
這里我們且不去討論雇主品牌里相對軟的企業文化部分，因為“華為狼”不一定就強過“中興牛”，在某些市場領域，這兩個巨頭的拼殺通常都是以億元為單位的，對于大多數還掙扎在營業額過億的民營企業而言，這樣的數字也就是聽聽而已;也不去考慮那些辦公環境與培訓之類的，畢竟在眾多人力資源服務機構以及辦公家具廠商的充分競爭下，這兩家巨頭的這兩方面內容都已經可以實現同步了，我們需要討論的是，為什么一個調薪發布的先后動作能夠成為我們對華為中興應聘者看法的評價依據。
這需要從雇主品牌的基礎，甚至企業人力資源工作賴以運轉的基礎，薪酬待遇開始說起。
薪酬影響著雇主品牌的傳播價值
人力資源工作，說穿了其實就是組織工作，歷來就是我們中國人的強項，別的不說，紅色年代我們紅軍的二萬五千里長征以現在的人力資源管理工作的角度來看，簡直就是奇跡，西方管理者無法理解，彼得德魯克也無從感知，那個時候的組織工作是可以用“理想”和“主義”進行管理的。
改革開放三十多年后，在以經濟建設為中心的指導下，中國經濟迎來了近二十年的高速增長，在這個整體向西方學習的背景下，于1998年人民大學開始引入了“人力資源管理”的概念。直至2008年大部制改革，人事部和勞動部合并為人力資源和社會保障部，“人力資源”概念才算正式為中國社會所接納，所有老牌的“人力資源工作者”實際上都是資深的“組織工作人員”，他們精通的是政工，對人員的管理強調群眾路線，采用的多是大眾的從眾心理。薪酬對于他們等同于待遇，這關系到組織身份評定這一敏感話題，是要對候選人絕對保密的。等通知下來了，某人享受某級別待遇，說出來是非常有韻味的一件事情。
如今，民營企業中普遍接受的人力資源概念在提到薪酬的時候仍然免不了扭扭捏捏，雖然書上說好的公司在薪酬上絕對是公開的，但在具體數額上是保密的，但在這個具體度上的把握卻各有特色。一些控制力弱的企業在被這種“公開中保密”折磨多時后終于果斷選擇一刀切，徹底保密并不許議論�？上攵�，在這種背景下，想要做起雇主品牌，談何容易，別的不說，同樣的企業這么多，你給的錢不如人家，你憑什么讓優秀人才留在這里。
回顧雇主品牌的案例，當薪酬被設置為可以忽略的前提時，大多數會跟上一句，該企業的薪酬定位往往是業界領先的——雖然不是最多的那一個，但也絕不是業內平均水平可以概括的。有趣的是，公開表示執行高薪酬標準的企業，在招聘上往往不愁人才，反而是薪酬在平均水平線上的企業會頭疼人才來源問題，一個執行高薪酬標準的企業和一個執行業界中游薪酬水平的企業在討論雇主品牌的時候，自然會形成優劣，這幾乎是不言自明的，其他的方面努力再充分，遇到這樣的問題也是一力降十會——有多少人才會關注你在薪酬之外的文化。
合理的薪酬設計讓雇主品牌走得更遠
薪酬，古言之待遇，在建設雇主品牌的時候是必須要考慮的基礎問題，一個企業在構思雇主品牌的時候，首先需要信任自己的招聘職能，能夠為自己篩選到合適的人才，不至于在這個問題上犯愁;其次，就要公開讓人難以拒絕的薪酬條件，也就是待遇水平;第三，才是發揮企業與眾不同的地方，也就是雇主品牌的特色所在;如果第二條做的不到位，套用一個段子：“開什么玩笑，網友見面不開房，大家都這么忙”。當第二條能夠達到一般行業人士的普遍認可后，我們的雇主品牌建設才能夠突出自己的特色，成為企業有別于其他企業的“內涵”。
當然，有時候90后的想法比較特殊，例如有的90后會因為公司女性員工多寡而選擇，這樣就不是雇主品牌領域，已經上升到食色性也的層次，在此不贅述。
如果有疑問于怎么樣才能了解行業薪酬行情，其實，各大細分招聘網站都有一些信息，如一覽英才網每年都會推出的年度行業薪酬白皮書，就是不錯的參考資料。有興趣可以通過他們的網站索取。當然，一些行業協會每年也會做一些總結報表，這樣的數據我們也可以收集起來，用來略作分析，也可以作為研判薪酬標準�？偨Y而言，對于雇主品牌，從人力資源實操的角度來講，一套標準的人才評定程序，一份無可爭議的薪酬公告將是建立品牌傳播的基石，這無論是對以前的“同志”還是現在的“同事”都是毫無疑問的定心丸。