在企業管理中，薪酬是管理的一大難題，薪酬管理很難落實，薪酬管理機制的問題就是員工的薪酬滿意度和薪酬的激勵性問題。在我國的家族企業，限于自身發展特點和管理水平，在企業薪酬管理方面還存在著一些問題，主要體現在以下幾個方面：
第一、薪酬管理隨意性大
家族企業成長發展過程中，在市場上表現非常靈活，客觀上適應了市場的需要，企業自身也能迅速發展起來。在這種快速發展過程中，規范化的管理與制度的建設就相對落后，對于薪酬管理的隨意性也比較突出。
老板一手創建了企業，對于早期企業內員工與各個崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權威和管理經驗，以個人意愿來制定本企業的薪酬制度。但是，隨著企業的發展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會逐漸暴露出來。因為這種薪酬管理制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標準，并且老板對于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會加劇老板與基層員工之間的矛盾，限制企業的發展。
第二、薪酬設計缺乏一定的戰略思考
家族企業的薪酬設計，較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬設計缺乏理性的戰略思考。
薪酬設計上的戰略導向原則，是將家族企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系成為實現企業發展戰略的重要杠桿。這種原則具有“天然”的動態性，這主要是由于企業的戰略管理本質上就是一種動態管理。許多家族企業對自己的發展戰略思考不多，更談不上思考以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略。
在家族企業中，制定有切實可行的企業戰略的公司很少，擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。很多家族企業老板，并不知道如何在企業發展的不同，運用不同的薪酬管理戰略。