就目前的經濟形勢而言，企業員工薪酬增長依然成為一種不可逆轉趨勢，對于企業老板來說對于這類情形在本質上是不愿意主動提高薪酬的，而作為夾雜在老板與員工之間的人力資源管理部門解決薪酬管理問題就會比較棘手，一旦控制不好或者使用不當，很容易直接影響到企業員工的滿意度，并且也會隨之增加企業的用工風險。
在現今“員工是上帝”的企業管理環境下，薪酬管理、福利設計等事務性內容無疑是企業人力資源管理中最為重要的一環，也間接體現了HR的管理水平，其實薪酬管理應達到三個目標，分別是效率、公平和合法，大環境所致，企業老板是無法控制員工工資上漲的，因此小編建議只有充分發揮人力資源部門的作用，在人上下功夫。
小編認為最主要的一點還是要與員工之間建立信任，增強溝通交流，大多數企業的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少，因此，如果能與員工之間建立合理充分的溝通渠道，會更容易讓員工理解和接受企業的政策。
一般來說，薪酬制度一定程度的公開有利于管理層與員工相互交流意圖，使員工了解薪酬制度和計薪標準等內容，便于判斷自身績效與所獲獎金之間的關系，另外要讓員工參與薪酬管理，是緩解企業的薪酬壓力的一大方法，并不是說無節制的聽任員工制定薪酬，而是針對薪酬問題進行良好溝通的機會，員工從自身角度提出的建議，將會有助于未來實行的薪酬制度能切實滿足員工的需求。
企業應該利用其邊緣薪酬，如晉升機會、帶薪休假、工作多元化等，為員工慶祝生日、安排與高管共進晚餐，關注員工，充滿人情味，可以令為員工對企業的認同感、歸屬感大大增加。當然，企業要面臨的外部環境不可控因素越來越多，因此在關鍵時刻要向員工證明管理者的價值。人力資源管理者要讓員工產生勝任危機意識，利用績效管理系統，讓員工自動自發地去創造價值。
然而，目前來說企業薪酬投入費用幾乎每年都在增長，在不斷的投入同時，卻很少有人仔細思考過投資回報率的問題。傳統的人力資源統計如雇員數量、流失率和績效考核等級等數據已經不能滿足競爭激烈的社會需求，對薪酬的投入(包括工資、獎金、福利、培訓等)和回報(利潤、績效、滿意度、敬業度、生產效率、成本控制)數據進行分析，才能更準確的了解企業的人才狀況。在這里，小編認為當薪酬回報率高時可以適度加薪，薪酬回報率低時，則要深度分析原因，以采取有效措施，必要時采用甚至業務外包是裁員。
一個企業必須要有自身的薪酬戰略，它是對組織績效和人力資源利用的有效性產生影響的關于薪酬決策的選擇，能引導各個部門和員工為實現組織的戰略目標而努力，在設計薪酬體系時，必須要有戰略意識，不能局限于解決企業眼前的薪酬問題，薪酬體系必須充分體現出企業的戰略導向，另外，要盡量回避新老員工的利益沖突問題，方能實現企業可持續發展。