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      1. 如何利用薪酬管理實現“雙贏”

        發布時間:2017-08-05 編輯:lqy

          據《2013薪酬調研報告》顯示,2013年受訪企業平均薪酬漲幅為9.43%;從2012年6月以來,中國各大中城市陸續發布的工資指導也可以看出,工資漲幅普遍在10%至30%不等,加之勞動力市場持續呈現供不應求的趨勢,漲薪已成為人力資源的普遍現象。而其中,薪酬管理是目前中國大多數企業中,最重要也是最有效的激勵手段,因此薪酬管理在企業中具有非同一般的重要意義,能夠實現員工與企業的雙贏。

          薪酬管理伴隨者中國企業對人力資源管理的探索與實踐,已經具備了較為成熟的理論體系,有了初步固化的理性內容。一方面,在市場經濟條件下,薪酬其實質上就是人力資源的市場價格,因此,小編認為任何企業的薪酬水平,都不能脫離了市場而孤立存在。薪酬水平高低,其決定因素是市場,所以,企業在進行薪酬管理的過程中,外部薪酬市場調查是不可缺少的。企業規模越大,企業所跨的地域越廣,外部薪酬調查的必要性也越強。

          其中,薪酬管理中的崗位價值導向一定要把握好,因為這是各崗位所承擔的責任、對企業貢獻、工作難度大小,是企業內部各崗位薪酬差異的評判依據,一般通過系統的崗位評估,來實現對其大小的界定。

          當然,目前在企業中最流行的就是薪酬支付與業績聯動,這已然成為了企業的共識。一方面公司薪酬總量與公司總體業績要聯動,即讓薪酬與公司的收入、利潤等關鍵業績指標聯動,以引導員工個人關注公司業績的達成。另一方面,薪酬發放、調整與個人的業績要聯動,即個人的工資發放要由受當期業績完成情況調節,個人的工資調整,由個人總體業績水平來決定,從而真正體現“干多干少不一樣,干好干壞不一樣”,有效引導員工建立一種“工資業績說了算”的意識。薪酬與業績聯動,就是讓薪酬動起來,以充分挖掘其激勵作用的最重要手段。

          企業HR要讓員工感到外部公平感、內部公平感和個人公平感三感俱佳,作為企業是通過外部薪酬調研,選擇適宜的薪酬戰略,與市場薪酬接軌來實現外部公平的;企業主要是通過崗位價值評估,確定崗位的相對價值,來實現內部公平;根據員工與個人努力程度、業績水平的比較,同時,通過寬帶薪酬的設置,為員工提供足夠的薪酬晉升空間。

          當然,對薪酬制定的過程、薪酬制定的“理性”依據、薪酬的導向機制等內容,需要充分與員工溝通,讓員工有一個全面、深刻的認識,進行全員宣貫將公司的關注點、導向傳遞給每位員工,從而讓每位員工認可公司薪酬體系,以使薪酬管理激勵作用發揮的最大化。

          在為企業設計、導入薪酬管理體系時,我們一般采取既尊重企業歷史,又不影響薪酬體系正常執行的辦法,更加強調薪酬的科學性、激勵性和可行性,最終實現員工與企業的雙贏,為企業發展奠定良好的基礎。

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