就目前絕大多數企業來說，建立一個公平、有競爭力的企業薪酬管理，是企業與員工高度關注的一個問題，充分發揮薪酬的作用，提升員工的敬業度，是擺在人力資源管理者面前的巨大問題，一般而言，良好的薪酬管理必須具備兩方面要求，一是具備內部的公平性，二是要具備薪酬的外部競爭性。只有保持兩者的平衡才能正確影響員工的積極主動性。
隨著全球勞動力成本的上升、行業轉型升級、人才能力的普遍提高等一系列因素的變化，企業內基層員工和高層員工之間的薪酬差距會逐步縮小。這一趨勢或許意味著對人才的爭奪戰已經彌漫到了低層級員工，毫無疑問將推動薪酬市場繼續走高。而居高不下的員工流動率也使得企業卷入到高薪留人的戰爭中。
所以，在應對這種薪酬持續走高，員工貢獻度持續走低的情況，HR必須學會反思，漲薪是不是對績效的提高和員工的滿意度提高有直接的效果，怎樣有效的薪酬才能真正打造企業的競爭力，其實小編認為還是得從根源的兩大方面入手。
1、內部公平性
內部公平是薪酬管理的一個重要目標。企業在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。因為如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。
那么企業就要開始關注員工薪酬內部公平觀的建設，致力于引導員工樹立合理的評價標準，建立內部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。
關注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。
當然最佳的方法還是關注個人績效，通過績效來按績分配，確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產周期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。
顯然，一個內部公平的薪酬制度必須關注員工是否真正創造了價值，創造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。
2、外部競爭性
制定薪酬策略還要考慮的一個方面就是薪酬的外部競爭力，強調薪酬支付與外部同行業的薪酬之間的聯系。對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限。如果企業的薪酬普遍高于這個水平，會極大地增加企業的經營成本，而如果低于這個水平，又會造成人才的大量流失。
雖然中小企業在確定薪酬水平的時候會受到來自外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，但是他們仍然存在一些選擇余地。企業需要做出的一個重要戰略性決策就是到底是將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。
高薪還能減少企業在員工甄選方面所支出的費用，這是因為求職者通常清楚，較高的薪水往往意味著企業對員工的能力有較高要求，或者是末來工作的壓力會比較大，因此，那些低素質的和達不到任職資格要求的求職者往往會通過自我選擇而避免選擇這種支付較高薪酬的企業。這樣，企業在甄選方面所需要花費的人力物力就可以相應減少。
不過，充當薪酬領袖的企業往往都有很大的管理壓力，這是因為，企業支付較高的薪酬雇用來了大批有能力的員工，但是，企業如果不能通過工作的組織與設計以及對員工的管理實現較高水平的利潤，即將高投入轉化為高回報，那么高薪給企業帶來的就不是資本，而是一種負擔了。
公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實現“公平對待每一位員工”。在某種程度上講，保證內部公平性和外部競爭性，才能真正保障公正的薪酬管理制度得到真正的實現。
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