說起調薪，往往是企業HR最為頭疼的工作，不僅僅是因為調薪存在的風險，更是因為苦于找不到合適的調薪方法。然而調薪又是企業進行員工勵和做好薪酬分配的重要方法，因此很多時候不調顯然是不行的。近年來，通過調整崗位人員辦理的調薪新模式頗受歡迎。
企業可以在薪酬結構不變動的前提下，定期對每個薪酬等級的人員數量進行調整，也就是調整不同薪酬等級中的人員規模和比例，實際上就是通過崗位人員的數量變動進行調薪。這樣可以達到三個目的：一是降低薪酬成本;二是增強企業內部的公平性;三是加大晉升和報酬激勵。具體的做法可以參考下面內容：
其一，降低高薪人員的比例
主要是為了采取緊縮政策，降低企業的薪酬成本。因為一個高級企業管理人員的收入往往是低級和中級員工的數倍，甚至是數十倍。主要是控制薪酬成本，核心是減少高級員工，降低其薪酬和福利待遇，收到了較好的效果。
其二，提高高薪人員比例
企業為了適應經營方向和技術調整，增加高級管理人才或專業技術人才而采取的政策。如在激烈的市場競爭中，一些采取經營者年薪制的企業，之所以不惜花重金雇傭高級經理人員是因為企業的競爭力主要取決于，一是高級管理人員具有長期的戰略眼光;二是高級管理班子具有穩定性。
其三，調整低層員工的薪酬比例
一般是通過變化員工的薪酬要素降低員工的薪酬水平，例如，壓低浮動薪酬，升高獎勵標準，使得員工在一般情況下，只能獲得基本薪酬，很難獲得獎金和浮動薪酬;或者在薪酬水平不變或增加幅度不大的情況下，延長工作時間，減少帶薪休假，提高工時利用率等。
當然上述的幾種調薪方法并不能適用于所有的企業，相反，如果有一些企業采用這種方法之后，甚至可能會影響企業的穩定團結。所以對于企業來說，在調薪的時候，需要結合企業自身特點合理選擇薪酬管理調整的策略。