績效管理、崗位分析和薪酬管理三者是緊密聯系的，而且，必須將這人力資源管理中的三者緊密聯系起來，績效管理才會發揮作用。一方面，我們知道，崗位說明書是績效計劃的基礎，員工的績效目標就是基于崗位說明書和企業當前實際進行分解得到的。因此可以說績效管理體系設計離不開崗位說明書;另一方面，績效管理中的績效考核結果決定了員工的績效薪酬，績效管理作為核心，把三者串聯起來，形成不可分割的有機整體。
首先是崗位說明書與績效管理的關系，它作為經理和員工之間的工作協議，約束員工的行為，規范經理管理尺度，最大程度地調動員工的積極性，消除推委、扯皮之類的不良現象。幫助經理在績效管理中明確員工的職位內容、確保責權利相匹配;為經理和員工在共同制定績效目標的時候提供信息來源，確定關鍵績效領域和關鍵績效指標;作為主要依據之一，幫助經理在績效管理過程中對員工的業績進行輔導，使員工不斷獲得實現績效目標的便利，提升業績水平;作為重要資料，為經理評價員工提供信息，以幫助經理做出更加公正的判斷。
其次是薪酬與績效管理的關系，無疑，如何建立績效管理與薪酬之間的聯系是其難點和關鍵所在。很多人失敗了，也正是因為這個問題，他們沒有能在這兩者之間建立有效的聯系，要么干脆直接脫鉤，要么模糊不清，最終落于失敗。
舉給例子吧，為有效構建績效管理和薪酬之間的聯系，我們應把年終漲薪的幅度在管理制度里做一個明確的規定，比如，績效評價結果分為A、B、C、D、E五個等級，其中，考評等級為A的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為15%，考評等級為B的員工占員工總人數的60%，年終漲薪幅度為10%，考評等級為C的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為7.5%，考評等級為D的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為5%，考評等級為E的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為0。
這樣，我們就在績效管理和薪酬之間架起了一座橋梁，接下來要做的就是鼓勵并幫助員工在工作當中不斷追求進步，爭取進入更高一等級，獲得更高的加薪。而且，我們相信，有了這樣一個規則，員工也一定會更加努力，以爭取獲得更好的評價和更高的加薪。
最后是崗位說明書與薪酬的關系，工的工資結構并不僅僅是績效工資這一部分，它應該還有職位工資這一部分，而職位工資的獲得就涉及到了職位說明書，我們就應該在職位說明書與薪酬之間也建立起一定的聯系。為對職位的價值進行有效判斷，謀求薪酬的內部公平，職位評價工作應該及時提上議事日程，對職位的價值進行科學評價，以獲取各個職位的相對準確的價值，確定員工基薪。
績效管理并不是獨立存在的，它必須和職位說明書以及薪酬、培訓、職業生涯設計等人力資源管理模塊相聯系，才會有效果。這其中，職位說明書與薪酬是重點內容，也最受企業關注，所以，HR經理必須很好地理清它們的聯系，在進行績效管理體系設計的時候充分加以考慮。其實，除了工資之外，績效考核還有更重要的作用，比如培訓、職業生涯設計，要記住，績效考核的最終目的是改善員工的績效，進而改善企業的績效，而不是為了發放員工工資。