繼著名的戰略學家Michael Porter提出競爭優勢和競爭戰略的概念之后，出現了許多關于核心競爭力和競爭優勢的研究和探討，企業和學術界都開始關注如何通過戰略獲取、提高企業的競爭優勢。其中，有關戰略性薪酬的研究是一個很重要的方面。
一、企業薪酬與競爭優勢的關系
(一)競爭優勢與戰略性薪酬的內涵
Michael Porter指出：“競爭優勢歸根結底取決于企業所能為顧客創造的價值。企業競爭戰略旨在根據行業競爭的決定因素建立一種獲利和持久性的地位”。根據波特的提法，企業競爭優勢的獲得可以通過成本領先和標歧立異來達成。成本領先，即以較低的價格提供無特色的產品或服務而獲得高于平均利潤的利潤，成為行業中低成本的領先者。例如，大賣場是一個典型的成本領先者。通過成本領先獲取競爭優勢的途徑有很多，如使用新技術或設計更有效率的工作方法提高生產率，或者減少一般管理成本而降低生產成本。標歧立異，即尋求在行業中產品或服務的獨特性，通過顧客支付額外的費用購買差別化的產品或服務而獲得高于平均利潤的收益。例如，Volvo公司強調汽車的安全性，Apple公司強調計算機的適用性，Mercedes Benz公司強調汽車的可靠性和質量。實現標歧立異的方法主要有創造比其競爭者質量更好的產品或服務、提供競爭者不提供的創新性的產品或服務、選擇適當地點―――其顧客更容易接近的地點促銷和包裝其產品以樹立質量更高的印象。企業在激烈市場競爭中，可以用精心運作的方式取勝(提高效率)，也可以用創新的方式(與眾不同)取勝。
盡管實現競爭優勢的途徑和方法多種多樣，但都有賴于企業的人力資源來運作。目前越來越多的以研究結果為基礎的證據表明，有效的人力資源管理可產生更高的效益、效率、市值，或者使企業更好地滿足客戶、股東、員工的需要，從而對競爭優勢產生深刻的影響。美國斯坦福大學教授J. Pfeffer的著作《經由人員獲得的競爭優勢》中描述的提高企業競爭優勢的16種人力資源管理實踐中，有5種與薪酬有關。可見，良好的薪酬體系在幫助企業贏得競爭優勢方面具有重要意義。但是設計和實現一個能增強企業競爭優勢的薪酬體系，并非想像的那么容易，也并不是所有的薪酬管理都具有戰略性，或一定能增強企業的競爭優勢。增強企業競爭優勢的戰略性薪酬需要接受兩項考驗：第一，它能給企業增加價值嗎?對大多數人而言，薪酬特別重要，因此對它的理解很容易停留在技術層面，僅此而已。事實上，在涉及到具體的薪酬設計技術之前，我們應當先考慮把薪酬看作提高企業競爭優勢的戰略手段，即它如何支持經營戰略和適應外部壓力。而有關薪酬的某些技術也許并不能給企業增加價值，因此沒有什么戰略意義，不會給企業帶來競爭優勢，如績效評價分幾個等級，選擇何種職位評價方案等。薪酬為企業增加價值主要是通過吸納和留住關鍵人才、控制成本、激勵員工不斷學習和提高績效來實現的。第二，它是否難以仿效?如果用于創造企業競爭優勢的方式很簡單，而且很容易為同行所仿效，那它不可能成為持續競爭優勢。所幸的是，近年來企業戰略方面的理論研究提高了管理在形成企業持續競爭優勢中的顯著地位。根據企業資源觀，并不是所有的資源和能力都有潛力成為持續競爭優勢的基礎，只有當資源和能力是有價值的、稀缺的、難以模仿的，這種潛力才可能變成現實。盡管傳統的競爭優勢來源，例如自然資源、技術、規模經濟等也創造價值，但是這些來源越來越容易被模仿，特別是與企業管理這樣復雜的體系相比較而言。因此，企業獨特的薪酬管理體系很可能成為一種獲取持續競爭優勢的戰略性手段。
(二)戰略性薪酬與競爭優勢的傳導關系
事實上，戰略性薪酬分別從兩個角度對競爭優勢產生影響：
1.直接影響。這是指戰略性薪酬本身可以產生競爭優勢。因為薪酬構成了企業的一項主要費用。國內外的競爭壓力迫使管理者不得不考慮薪酬的支付能力。研究表明，許多企業的勞動力成本占總成本的一半以上。尤其是與服務有關的行業，如商業、旅游、教育和咨詢企業中，薪酬可占企業成本的 60 %-70 %.在某些行業(如汽車制造業、財會服務)內部，薪酬成本在各競爭者之間有巨大的差異，那些在控制薪酬成本方面表現出色的企業能獲得對其競爭者的某種財務優勢。許多企業在面臨生存危機時，企業重構戰略的一個主要方面就是裁員以降低人力成本。但是，降低薪酬達到成本領先有一個前提，即企業生產率應保持不變。否則，生產率下降就會抵消成本降低的好處。但現實中一些企業卻經常忽視了削減薪酬的負面影響。例如，在面臨經濟蕭條時，企業有時會削減某些關鍵技術人員的薪酬，以降低成本，導致這些人員離開企業，但卻忽視了其他員工不能很好勝任工作，導致經營受到更大損害。
2.間接影響。這是指良好的戰略薪酬體系能夠影響雇員的工作態度、工作方式，導致企業績效的改變，進而作用于競爭優勢。薪酬可以影響雇員的工作質量和對顧客需求關注的程度，也能影響他們自愿靈活處理事務、學習新技能以及提出創新和改進性建議的積極性，甚至影響他們利用工會或法律對抗雇主的傾向。因此，好的薪酬體系設計可以改善企業的生產能力和效益，是企業競爭優勢的另一個間接源泉。薪酬體系能對員工的結果產生直接影響。例如，提供有吸引力的薪酬，公平、公正地對待員工，都會增強員工的工作滿意度和對組織的忠誠感和責任感，提高工作的積極性和創造性。組織的績效由產出、員工留用、企業形象構成。產出指企業產品或服務的質量、數量和創新性。當員工的結果符合企業利益時，即員工具有積極的工作態度并且既有能力又有動機，就會產生較高的生產力 (包括數量和質量方面 )。這樣的員工也較少辭職，因為員工留在組織內的意愿很大程度上依賴于他們對組織的責任感和工作滿意度。同時，工作滿意和實施承諾的員工也會對外標榜自己的企業。此外，當員工有能力并以一種助人和友善的方式對待顧客時，顧客將以贊許的眼光看待該企業。因此，一旦通過有效的薪酬管理體系導致組織績效提高時，競爭優勢就達到了。例如，當企業通過有效的薪酬管理實踐提高產出的數量時，單位成本就會下降;人員流動率也降到最低，以防止不必要的培訓開支，進而提高成本領先的程度。同樣，企業要以產品獨特性獲取競爭優勢，就必須生產出高于競爭者的優質產品或服務或者生產出競爭者難以模仿的產品。要達到這一目的，就需要企業員工優異的工作績效，這些也依賴于企業實施有效的薪酬管理活動。