大部分國有企業充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場化的薪酬體系。但由于對薪酬體系缺乏系統認識，其在建立薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒有充分考慮社會因素、傳統文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬設計方案，缺乏科學依據，考核流于形式，延續了政府主導型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。
因此，國有企業進行薪酬改革必須要從薪酬管理體系的認識入手，充分了解薪酬管理在整個企業經營管理中發揮作用的一般機理，深入認識薪酬管理體系內在的結構特征和要素特征在企業管理上的作用。
薪酬的制定是根據企業發展的需求，通過薪酬的調整和完善，最大限度的發揮各種薪酬管理模式，如工資、績效、獎金等，為企業創造更大的價值。薪酬管理在制定的過程中需要根據企業發展的一些現實依據。
一、企業的薪酬管理戰略
薪酬戰略是人力資源的主要方面，它決定于企業戰略，同時又為企業戰略服務。明確公司的薪酬戰略，將為薪酬決策者進行相關制度制定和薪酬調整提供重要的方向指導。在變革激烈的經營環境中，薪酬管理的作用和影響已經超越了人力資源乃至企業管理框架的局限，直接影響到企業戰略的本身。
二、企業薪酬管理文化
企業領導對員工本性認識(管理人性觀)的不同，將會導致企業薪酬政策的大相徑庭。企業文化決定企業薪酬理念，企業文化在某種程度是企業家理念的一個折射，對包括銷售人員在內的企業內部其他的薪酬制度都有影響。如以平均主義為導向的企業文化和以績效為導向的企業文化在對薪酬激勵影響上就存在明顯的差異。
三、企業薪酬管理的經濟效益
對員工薪酬的支付能力受企業經濟效益的影響較大，企業在制定員工薪酬制度，尤其是銷售人員薪酬水平時，都會把它與企業的經營狀況相聯系。較高的薪酬水平，雖然有利于吸引人才，但也會相應增加企業的成本;反之，成本雖節約，但影響對人才的吸引，并最終很可能導致優秀人才的流失，不利于企業競爭力的提高。不過，經營狀況是不斷變化的，而經營好壞沒有絕對的判斷標準。經營狀況對薪酬的影響只是間接的和遠期的。
四、薪酬管理工作性質的差別
不同的工作有不同的工作性質，其對員工的要求也不相同，如銷售管理人員與一般銷售人員，財務人員與設計人員。從事的工作內容不同，自然薪酬也就不同。另外，影響員工個人薪酬管理水平的一個重要因素是員工個人的知識水平、能力、態度和努力程度所決定的貢獻與業績。這一點常常被人們所忽視，使得許多員工總是抱怨企業的薪酬太低不合理。