基于以上對勞動力結構和員工職業心態變化的分析比較，企業必須重新考慮傳統的薪酬計劃，根據員工需要的變化重新設計薪酬管理制度，比較有效的途徑是施行全面薪酬管理系統。該模型包括一個整體薪酬項目的所有內容：它既包括直接的經濟薪酬(工資)和間接的經濟薪酬(福利)，又包含了非經濟的薪酬(工作及環境)，是物質薪酬與精神薪酬的統一。
首先我們必須明確，上述圖表中的經濟性薪酬管理是物質薪酬，這種薪酬的付出是企業成本的重要組成部分，企業為了增加利潤，減少資金短缺，就要在這方在進行科學控制。而表中的非經濟性薪酬管理則是精神薪酬，它是提升企業管理水平的重要環節。一個合理的薪資制度的制定，必需要配合企業運營狀況，根據企業的支付能力，選取符合本企業實需要的薪酬戰略，以便更好地配合企業的長期發展戰略。
1、薪酬管理形成規范有效的約束和激勵機制
企業的標準工資建立在技能/崗位基礎上(它所體現是主要是內部公平)，同時根據均衡工資率或現行貼現率，與該類勞動力細分市場掛鉤，按勞動力市場價格確定最低工資水平(它體現的是外部公平)。薪酬管理的定期調整必須掌握市場的水準，要保持企業基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優秀人才。同時薪資的調整也必須配合社會的生活成本，調薪幅度要根據物價指數來確定;針對工資鋼性，為降低企業的工資支出成本，設計為工資總額與效益掛鉤并有一定彈性，工資浮動部分按工作績效來算，主要由企業的增長率、產品銷售情況和所占市場的份額的增減決定。
2、引入報酬風險機制，明確薪酬管理的激勵導向功能
這就要求企業根據實際情況確定工資占全部報酬的比例，一般而言，基本工資應占全部報酬的40%-50%，如果基本工資偏低，對于員工利益會有損害，影響工作積極性，屬員工激勵性報酬的獎金和股權部分要明確發放方式和標準，如果采取一定的公式計算，根據經營業績，由于個人努力而增加績效的按規定發放獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結果，則可用股權及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的獎金分配方式，是把員工的目標與企業目標聯系起來的最佳途徑。在薪酬管理制度中引入風險機制，使得薪酬管理成為一種激勵與鞭策并用的措施：由于它既體現出物質方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風險，這就不但從物質上激勵員工奮發進取，而且從心理上激發員工與企業榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。
3、薪酬管理的方式要透明和公開，并根據員工的不同需要調整管理方式
組織要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭薪酬公平。大多數員工對內部與外部薪酬管理公平都很關心，根據基層員工關系的特點，內部薪酬公平可能更重要。但是，組織為了保持持續發展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加以重點考慮。事實上，在前在介紹的研究結果中，在員工的生活質量當中，很重要的內容之一就是人性的管理方式，適當的尊重與關懷，良好的人際關系以及參與的機會等。顯然，員工們所希望獲得的除了物質薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實很大，據了解，在員工流動過程中，很少是因為報酬原因引起的，而大多是因為糟糕的管理。
4、薪酬管理改變傳統單一的模式，實施彈性福利計劃
隨著時代的發展，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統一的福利形式并不一定能夠滿足最大多數人的要求。而且展望未來，員工需求將愈多元化，傳統的福利制度已不能滿足需要，人力資源部門就要提供多樣化的福利項目，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。同時，由于福利與保險涉及組織中的每一名員工的切身利益，不僅對當前的利益有影響，而且直接影響其長遠的利益，所以制定出適合企業發展水平的福利保險制度，是企業和全體員工共同關心的問題。在實際工作中，是福利的形態而不是福利的水平產生激勵作用，彈性福利制非常強調“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要，體現全新福利發放形式的彈性福利制較好地解決了這個的問題。