科學的薪酬管理制度可以提高員工的工作熱情與工作效率，幫助員工為企業經營管理發展貢獻自己的力量。本文介紹了企業經營管理人力資源薪酬管理工作的基本原則與本質含義，闡述了在薪酬管理工作中存在的問題，并且提出了加強新時期企業經營管理人力薪酬管理的措施，以期為企業經營提高人力薪酬管理工作，促進企業經營發展提供一定幫助。
一、企業經營管理人力資源薪酬管理工作的基本原則與含義
薪酬管理的本質含義。
在符合國家制定的宏觀調控分配制度的范疇里，組織基于其內部管理的相關規章制度，借助建立的諸多激勵方法以及一系列的分配標準，分配企業經營管理員工的過程即為薪酬管理。薪酬管理涵蓋了很多具體內容，如薪酬制度的制定以及執行、人力成本的核算、控制薪酬總額、評估員工工作績效、員工工作崗位政策的確立等等。
薪酬管理的基本原則。
第一、激勵性原則。為了表示對工作成績突出的員工的認可和獎勵，以促進其保持工作的積極性，為了使得工作成績平平的員工能更加積極肯干，在企業經營里，應該根據工作績效的不同按照坡度的標準制定不一樣的職工工資。而且，企業經營管理應該合理分析現實情況，實施科學的提高獎金或者降低獎金等方法。
第二、成本補償性原則。簡而言之，成本補償性原則即為在工作時，員工消耗的勞動能夠在員工獲得的工資中得到補償，同時為了保證員工能繼續努力工作，將更多利潤帶給企業管理，企業管理為員工工作的進步給予一定的獎勵。對于員工的勞動而言，具有較高的資本耗費以及較長的工作過程，因此只有當員工的勞動補償得到滿足，其才會繼續努力工作，以促進企業經營管理的發展進步。
第三、兼顧公平及效率優先原則。兼顧公平原則，即為使那些具有很低工作效率的員工增強其效率，企業經營應該保證全部企業經營員工提高工資具有平等的可能性，同時在付出相同勞動強度的基礎上，應該保證員工具有相同的工資水平。效率優先原則，即為使企業經營管理員工工作更加積極，企業經營應該將比同水平更高的工資酬勞獎勵給具有很高工作效率、為企業經營管理進步提供更多服務的員工。
二、酬薪管理工作中存在的問題
在工資系統管理方面存在缺陷。第一，在企業管理內部，存在不合理的評定工作的標準，企業經營管理發放工資具有隱秘性，由此直接造成內部員工間出現糾紛。第二，員工的工作水平尚未合理關聯其工作成績，主要體現在：①尚未及時合理的整合工資系統方案;②尚未將員工的工資水平關聯到企業管理效益中。
存在不健全的企業管理人力資源薪酬設計。存在企業管理員工的工資水平和其工作績效存在差距，一些基層員工只是具有關系職稱，尚未達到企業管理現實的工作額現象，最主要原因為：第一，在企業管理橫向調查市場的過程中，尚未大范圍的調查數據，而且收集到的數據也不夠科學，存在失真。第二，不會及時留住人才，導致人才流失嚴重。所以，這些員工獲得較高的工資額，但是并沒有合理的數據，這就造成不平等的工作劃分，從而使得員工喪失工作積極性。
在員工福利體系中存在缺陷。為了解決企業管理和員工間的糾紛，為了增強員工的集體責任感，為了為員工選取企業管理提供更多數據幫助，企業管理特別設立了福利機構。企業管理福利具有多種模式，盡管其并非是直接的貨幣模式，然而作為薪酬管理的一部分，其也非常關鍵。
現在企業經營管理具有單一的福利模式，具有有限的福利額，尚且無法達到員工最基本的需求標準，加劇了員工的不滿。
三、加強新時期企業經營管理人力資源薪酬管理的措施
保證合理的薪酬體系彈性。合理的彈性即為：第一，在企業經營管理里，相同工作崗位的職工也要有不同的工資額，原因是相同工作崗位的員工具有不同的工作水平與效率，為了提高工人的工作積極性，工作效率高的工人應該獲得更高工資。第二，員工因為工作性質與工作部門的差別，應該獲得不同的工資報酬。具體工資梯度要根據企業經營管理實際情況，保證梯度合理性。
建立科學的薪酬原則與薪酬策略。企業管理人力薪酬原則即為留住人才、引進人才。企業管理要根據經營規模與發展時期的不同，制定不同薪酬管理制度。當企業管理困境時，企業管理要實施標準福利，發放低水平的工作，從而節約企業經營管理成本與資金，利于企業經營管理進步。
改革薪酬制度構造，開展團隊薪酬。為了增強企業管理人力資源管理水平，應該建立能力較強的人力資源管理團隊。團隊成員應該專業知識深厚，熟知企業管理文化與發展歷程，同時可以針對企業管理現狀提出科學合理的薪酬管理方法，而且要不斷創新與改革薪酬制度。
總之，對于企業管理人力資源管理工作而言，薪酬管理至關重要，科學的薪酬制度可以提高員工的工作熱情，提高員工工作效率，幫助員工為企業管理發展提供更多服務。所以，企業管理應該充分重視薪酬管理工作，提高薪酬管理水平，從而在激烈的市場競爭當中占有一席之地。